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            1. 在希望的田野上绽放 —人力资源行业投资体会|| 投资人深度行业分析

              2020年03月17日 6665次浏览
              近几年的企业服务投资领域,一直有一个赛道在热点的频繁轮换中稳定地占据着一席之地,那就是人力资源软件和服务。群雄逐鹿多年,江湖已经隐隐约约闪现几位高手,假以时日,他们或可开宗立派,收拾河山。

               

              背景概述

              改革开放以来,劳动力这个重要的市场资源要素踏上了依托市场进行分配的快车道,并由此激发出了巨大的能量。



              与此同时,人力资源服务这个行业也开始起步并持续发展。加入WTO之后,一些国外的人力资源巨头纷纷进入中国,进一步带动了市场的快速扩张,并对内资的人力资源机构起到了一定的示范和引领作用。

              中国是人口第一大国,劳动力资源丰富,对于人力资源服务的需求自然也十分旺盛,并且不同资本性质、不同规模的企业对人力资源服务需求呈现出不同的层次。

              最近十多年,民营企业快速壮大,众多的国企在经历了改革的阵痛之后也焕发出新的活力,外资企业也在持续发展。

              随之而来的是客户对人力资源服务需求量在扩张的同时,对产品和服务的质量和能力要求也在提升,反过来说,国内的人力资源服务机构也必须转型升级以跟上客户的发展步伐,否则就可能被淘汰。

              同时,各层次的人力资源服务机构的战场开始交叉重叠,彼此不断相互竞争、相互合作、相互学习

              在2011年前后,我国劳动力资源总体上迈过了供大于求的局面,呈现出供不应求的态势,同时结构性的供需矛盾始终存在,相伴而来的是企业的用工成本节节攀升。

              要充分发挥有限的人力资源的效能,进而提升组织的整体效能,逐步成为了广大企业的共识。客观上这也进一步激发了市场对人力资源服务需求的广度和深度。

              我国当前大口径(含薪资代发等一些流水型、过账型的收入)的人力资源市场规模约2万亿元人民币,并且每年以20%左右的速度在增长。

              其中,人事代理和广义上的灵活用工(含劳务派遣、劳务外包、项目众包、兼职、共享经济的劳务合作等形式)占据了绝大部份的市场份额。

              这块业务以现在的眼光看可能会觉得有点传统,但是不要忘记坐在当今世界人力资源市值头把交椅上的美国上市公司ADP正是靠这块业务起家的,并且这块业务至今依旧占居其收入的大部分,只不过人家很早就用软件工具武装了自己,提高了效率。日本最大的人力资源公司Recruit也有着相似的情况。

              伴随着上世纪80年代前后兴起的信息化浪潮,美国的软件企业异军突起。这里面最具代表性的当属IBM、微软和Oracle,同时在这些巨擎底下,众多垂直领域的软件企业也是百花齐放。

              其中,在人力资源领域典型的代表就有PeopleSoft、Ultimate和Workday,Ceridian和Kronos也有者不错的市场地位

              PeopleSoft和Ultimate都诞生于上个世纪,PeopleSoft于2005年被Oracle收购,同年,其创始人又创立了Workday。

              Ultimate从传统软件一路转型到SaaS,并依托AI继续升级产品。2019年初Ultimate被私募基金私有化。

              而自诞生之日起就是SaaS化软件的Workday一路快速融资,并于2012年登陆纽交所,之后更是一手发展业务,一手收购兼并。

              尽管没有盈利(这里面有股份支付的影响),但Workday的市值一度超过了500亿美元,直逼年长其50多岁的人力资源一哥ADP。

              Workday的收入中约有85%都是订阅式收入,虽然没有净利润,但经营性现金流是正的,综合毛利率在70%以上,订阅部分的毛利率更是达到85%左右,客户续约率达到95%以上。

              此等未来之星,华尔街的算盘自然也打得慷慨,市销率一度高达20倍以上,并常年压过整个SaaS领域的带头大哥Salesforce一头。

              纵观本世纪的头20年,这信息技术和人力资源相结合的江湖可谓是风生水起。这里姑且不去谈那些在人力资源咨询、高端人才寻访这方天地快乐玩耍的一众小仙,让我们回过头来再看一下ADP。

              ADP最新年度营收接近千亿人民币,净利率达到16%以上(过往多年也一直保持在12%以上,在同行业中常年保持第一),毛利率预计在40%左右,ROE更是在30%以上,大幅领先于同行。

              一家成立了70年以上的以发薪报税为看家本领的老公司,焕发着如此强悍的生命力,恐怕就连Workday这样的新晋小生看了也会汗颜。

              当然,ADP很早就开始研发和使用技术产品,最近以来也一直在加大人力资源技术领域的投入,和Workday这样的公司的业务交叉越发明显。

              至此,我们可以大致对人力资源行业的图景作如下归纳:



              在上述的行业图谱中,各个领域已都有中国人力资源企业的身影,但是相较于美国市场,中国企业明显呈现出企业规模偏小、行业集中度偏低、信息化程度偏低的特点,整体发展落后于美国市场10多年。

              从传统互联网招聘三大金刚(互联网招聘三大金刚:前程无忧、智联招聘、中华英才网)之一的前程无忧于2004年在NASDAQ上市起,国内的人力资源企业陆续开始走上IPO征程,后续分别有智联招聘(2014年纽交所上市,2017年宣告退市),科锐国际(2017年A股创业板上市),猎聘网(2018年香港联交所上市),人瑞(2019年底香港联交所上市)。此外CDP集团也已经递交申请,计划在纽交所挂牌上市。

              可以看到,国内目前主流的人力资源上市公司都还集中在招聘、用工领域,从CDP开始,主营业务才涉及到了劳动力管理服务领域

              其中,市值最大的前程无忧不过300亿人民币左右,余下几家市值则都在100亿人民币以下,这与美国的格局还有着很大的差距,也意味着后续还蕴藏着更多的可能。

              中国有着世界第一的人口数量,当前云计算方兴未艾,新一代信息技术、企业数字化转型及人口红利消减等各因素叠加,传统业务和新兴产品可以彼此融合,百舸争流但巨头尚未显现……可以想见在不久的将来,中国的市场将有望诞生出人力资源领域的独角兽乃至上市公司巨头,它们可能是中国的“Workday”,中国的“ADP”,甚至是“Workday+ADP”。

               

              人力资源行业的几个特点分析

              1、?人力资源行业有着较好的抗周期性

              基于历史数据的观察和研究表明,人力资源尤其是传统的人力资源服务业与整体的宏观经济和就业失业情况相关性明显,因此其具有一定的周期性。

              而于此同时,经济不景气的时候,企业会采取培训、裁员、转化用工方式等措施,这些措施也会构成对人力资源服务的需求,一定程度上会对冲宏观经济带来的不利影响,从而使得其波动幅度相较于宏观经济周期而言更显平滑,并且一旦经济开始复苏,其恢复的时点更早,增长的速度更快。因此也有不少观点认为人力资源行业属于强抗周期行业。

              2、?HCM在不同企业的相同场景下具有一定的通用性

              传统人力资源服务的通用性自不必说。HCM具有一定的通用性的原因,首先就是因为这是企业级软件中少有的偏自成一体的领域,也就是说它可以和企业的业务不那么紧密相关。

              例如:底层的Core HR涉及的主要就是信息录入、考勤、请假等,通用性较强;招聘流程、培训工具应该也是大同小异;工资计算可能会和业务相关,但大部分会落在有限的几种模式里;排产排班、业绩考核、继任者规划等可能和业务关联度高一些;再上去的敬业度、组织效能甚至是离职预警等反而是背后支撑的方法论和数据积累的模型更重要了。

              其次,HCM打交道的对象是人,人本身就具有共性,信息录入的方便体验,培训效果如何更好,职业生涯的规划需求等等这些都有共性。

              3、?HCM?SaaS化应用门槛相对较低

              当前软件业面临的大趋势就是基于云计算的SaaS应用。但SaaS面临的一个很大问题就是如何平衡产品的标准化交付和客户的定制化需求。

              这就是为什么我们看到现在工作协同(Collaboration)类的软件产品SaaS化程度最高,已经超过80%,国内的钉钉和企业微信的渗透率很好地佐证了这一点。

              因为工作协同这件事情本身在各个企业之间的需求很普遍,但需求差异性较低,最适合率先做成标准化的产品,也就是在现有的技术和成本条件下,标准化交付和定制化需求的平衡点最容易找到。

              下一个找到平衡点的是客户关系管理(CRM),这个相信大家在早几年的投融资市场和Salesforce身上已经看到。那么再下一个呢?

              笔者认为HCM无疑是最有力的候选之一。根据IDC 2018年的分析,全球范围内公有云部署的HCM的市场份额在2017年已经达到了62.5%。

              而且HCM还有一个无可比拟的优势在于,它本身具有好几个不同的场景可拓展,更可在传统的人力资源服务领域作赋能和延伸。

              这种特点在其他领域并不多见,且看协同类的应用,产品普遍比较浅,往前一步就会和其他垂直应用相交叉,所以协同工具大同小异,且都是做免费的,当然它的好处是覆盖面广,可以做所谓的生态,不过这完全就是另外一个维度了,普通创业者也不一定够得着。

              4、?人力资源行业的几点局限

              其实人力资源行业的优势还有不少,也难怪包括Oracle、SAP和微软等在内的软件业巨头纷纷通过并购或者自建的方式杀入这个领域,甚至有不少公司把这领域当作了其云化转型的重要抓手。

              不过,在看到希望的同时也不能太盲目乐观。首先,人力资源管理是成本中心,不能直接创造收入。

              国内的企业,尤其是中小企业,一直被生死线追着跑,天然地更看重拉客户和创营收,相应在这方面的投入要多得多。

              基础人事模块,要是卖得贵了,他们找个人用Excel表也能对付过去。其次,这个行业是典型的轻资产,入门门槛也不高,手握几个客户,拉几个人就可以起步,哪怕是软件产品大部分也谈不上技术门槛。

              所以市场上小的培训机构、地方性的人事代理机构多如牛毛,大部分垂直领域的软件产品的竞争也是十分激烈。

              再者,当前单纯的软件产品的市场规模并不是很大,在国内来说大概是小几十亿人民币,在美国来说也就100多亿美元。要结合传统的人力资源业务一起做,一方面是对企业能力的挑战,另一方面毛利率会大幅下滑。

              因此,我们同时要看到,Workday最近几年的收入增长率是下滑的,而且它目前有近一半的收入来自于财务管理产品,财务管理甚至有接过接力棒成为其主要新增收入来源的趋势。ADP收入的年增长率徘徊在7%左右,当然,以它的体量,这个成绩已实属不易。

               

              关于当前

              人力资源行业一些热点领域的看法

              1、招聘及其延伸

              笔者认为招聘和用工是并且始终都会是企业的刚需。并且该业务既to B又 to C,估值上有时候会占点便宜,同时还可以积累数据。

              三大金刚之后,招聘向着行业垂直、社交化、职位定位分层、减少招聘环节等方向作了有意义的探索,涌现出了拉勾网、Boss直聘、我的打工网等一批各具特色的招聘平台。

              本质上这些平台都是为了克服传统综合性招聘平台信息庞杂、匹配效率低,甚至有数据作假的问题。人群一垂直,匹配效率当然就会提高,但市场规模就会缩小。

              曾经有基于微信圈的职位推荐平台,希望利用熟人关系对雇主和应聘者进行增信,减少数据作假,这个逻辑上看着挺美好的,但实践中微信的推荐往往要转几道手,增信的作用会随着转手量指数级地下降,另外微信圈里的人忙活这个事儿总得有点动力,除非你沉下心来做,有一搭没一搭的成功率肯定不高,见不到什么实在的收益,大部人也就歇了。

              猎聘则是巧妙地将原来看似竞争对手的猎头引入了平台,提升了职位的层次,变相攫取了原来属于中低端猎头的一块市场,但是猎聘上市后市值一路走低,其阳春白雪的猎头和天生平民属性的互联网结合的模式似乎存在着内在机理的冲突,使之未能发挥出很大的杀伤力,从而未能实现对互联网招聘平台质的超越。

              总之,目前看来,招聘领域这20来年的发展都只能算作是量变,真正的质变应该是要依托技术实现高效的简历解析和人岗匹配,这将是招聘行业新篇章的开始。

              但是这个在技术上有者很高的难度,研发投入不小,而且应该需要大量的数据储备才能够玩转,但这会是个好方向,让我们拭目以待吧。

              这里需要再提一下的是灵活用工,毕竟这个领域是眼下的大热门。不少研究报告在预计灵活用工的市场规模时,都对比了美国和日本的灵活用工的在整体用工市场的占比,比如美国35%以上是灵活用工,日本甚至更高,并由此来估算中国灵活用工的潜力。

              笔者考虑做这样的对比还是要十分谨慎的,一方面灵活用工的概念在当下实在是太过模糊,其内涵和外延十分不明确,如果要作跨境的对比,有必要先在各自的制度语境下还原出各自用工形态的真实面目及其配套治理措施,否则失之毫厘,谬以千里。

              另外,关于劳动和用工实在也是跟一国的政治、法律、经济和文化等因数高度相关,这里面除了经济因素比较容易跨国比较外,其他的因素都要仔细斟酌。例如:美国的工会很厉害,而全职员工加入工会的比例要显著地高于非全职工,因此美国的一些雇主倾向于使用非全职工;日本正式的劳动合同非常死板,一签就是终身制,企业负担很重,因此灵活用工反而有了市场。但这些情况在当下的中国都是不存在的。

              当前,国内一方面企业用工成本高企,一方面劳动者就业压力很大,灵活用工将有望进一步得到发展,但是要真正判断灵活用工的价值,我们要分析清楚这里面到底是雇主、劳动者和国家利益的再切割,还是真正提高了劳动力使用的效率,而只有后者才具有持续的价值。

              与招聘相关的业务中有一个不错的点,近两年发展很迅速,那就是求职者背景调查。

              背景调查某种意义上来说和原来的猎头有点像,都是偏高端的业务。但是随着大数据和人工智能的运用,背景调查正在受到一些互联网化的公司的冲击。

              客观数据的背景调查只要接上合适的数据库就可以秒出,主观数据的调查,借助标准化和人工智能的力量,效率也在不断提高。

              只要背景调查的价格突破一定的临界点,需求就会被大量激发出来。但这个领域需要研判的是客观数据部分由于并无特别门槛,因此最终毛利率会被压得很低,赚钱规模是否足够。

              主观调查部分,人工成本是否能够有效控制,从而获得很好的边际效益,或者需要投入大量的研发费用来实现人工成本的有效控制,那么这种投入和产出最终是否是经济的。

              2、薪税、社保的计算和缴付

              宏观经济情况不太好,企业的经营压力比较大,加上社保入税、金税三期的上线,企业在劳动用工方面的成本实际上是在提高的,这里面包括了薪资、个税、社保计算的复杂度的提高,这个会有成本,原来可能可以规避的一些负担现在很难规避了,这个也是成本。

              因此帮助企业计算薪资、个税的一些产品发展进入到一个机遇期。尽管这个是个垂直细分领域,但是由于离钱近,可以有一些延伸的想象空间,并且本身是按人头收费而不是按软件收费,其市场规模也不小。

              3、培训工具或平台

              企业内部使用的培训工具/平台相对历史比较悠久,不少OA系统里也会有这个模块,属于OA和人力资源的交叉地带。某些行业(例如:一些产品更新周期短的零售行业的促销员,保险代理,金融产品的销售,电器、机械行业的维修服务人员等)对于日常性的培训也是刚需。

              伴随着PC互联网向移动互联网的过渡,培训平台也从PC端转向了移动端,从本地部署转向了SaaS。

              这一步看似微小的转移,实则给原本不温不火的培训平台带来了不错的转型和发展契机,使得原本需要占用整块时间和基于特定物理位置的学习行为,变得十分灵活多样。

              更加丰富的应用场景既提高了企业的付费意愿,也降低了员工的学习心里抵触,从而市场空间也被进一步打开。

              同时,随着企业竞争的日趋激烈,用工成本的不断提升,企业越来越重视挖掘劳动力的潜能,向管理要效益。因此我们的确看到这些年来有不少移动学习的平台在市场上推出。

              这里面的厂商大致有这么几类:(1)传统的线上培训内容提供商延伸开发企业内部培训工具。基于已有的内容和客户基础,他们往往具有一定的优势,但可能的缺点是以内容资源见长的基因做软件产品效果不佳。

              (2)直接踏入该领域创业的新兴公司。这类公司的优势往往是产品能力强,用户界面友好且活力十足,但不足在于一方面他们没有内容,只能做些客户自有内容培训需求强的场景(不过这往往也是客户的刚需场景)。

              另一方面,培训业务由来已久,会采购培训工具的客户一般都是中大型企业,他们通常已经有了既存的培训方法和途径,有些还是线下的,这会涉及到既有的培训内容、方法和途径如何跟新产品协调的问题。

              他们一方面认可移动的在线培训是未来趋势,一方面又不能一步舍弃既有的东西,最后就会选择把需求和问题都抛给软件供应商,从而衍生出很多定制化的需求,使得原本打算做标准SaaS产品的供应商很痛苦,如果坚持只做标准SaaS,那么一部分客户会损失,一部分客户的使用深度也可能不够。

              (3)传统的线下培训机构延伸推出的企业内部培训工具。这类厂商往往既有的客情关系比较好,也有一定的内容资源(但内容可能还在外部合作讲师手里,或者内容尚须进一步改造以适应在线培训的需求),客户对于线上、线下能有机结合的供应商一般也比较欢迎。

              但此类供应商需要十分谨慎地处理好自身线上产品和线下产品的关系,毕竟线下的产品单价要高很多,在线上流量尚未快速扩充的情况下,贸然将原有的线下客户转为线上,各方面阻力肯定不小。

              另外就是,这一类的供应商的产品技术能力可能会是短板,因此总体来看这种转型或延伸并不是太多。

              (4)还有一些厂商选择在培训场景本身的延伸上做文章,把培训和客户的日常运营结合起来,这是一个十分有价值的探索方向

              例如一次培训最终会落实到一次营销活动上作为培训成果的验收,或者一次营销活动可以通过这个培训工具以培训加任务的形式贯彻落实。

              这类厂商的优势在于把培训这个原本单纯的成本支出演化为营销等创收行为,很大程度上提高了客户的支付意愿,不过同时这类厂商为了提高客户的活跃度和粘性,通常需要设立专门的运营服务部门协助客户持续开展各种类型的培训(营销等)活动。

              总的来说,培训工具/平台这几年的发展虽然有不少可圈可点之处,但没有掀起什么大的波澜。

              根据从我们所投资的企业肯耐珂萨了解到的情况,肯耐珂萨的在线培训平台“麦朵”在这次的新冠肺炎疫情中,用户数和活跃度均快速增长。

              结合市场上一些其他信息,我们推断这次疫情倒是给这个领域助推了一把,后续通过一些收购兼并的行业整合,出现该领域的领头羊企业也是有可能的。

              4、组织的建设和发展

              最近提出要做组织发展业务的企业也不少。的确,头部企业对于组织的健康、组织的发展越来越重视。

              我们看到国内头部企业普遍已经到了需要提高管理能力、组织战斗能力,来进一步发挥企业效能的阶段,外延式的发展由于基础技术、市场环境等各方面因素的制约,在一定的时期内遇到了瓶颈。

              去年在IT领域有个很热门的词“技术中台”、“数据中台”之类的,某种程度上跟这个也有点关系,可以肯定的是,技术上强中台,那么组织上也必须要有所动作,组织上要强腰部,数据需要打通、组织关系也需要打通。

              另外一方面,我们可能扯远一点,一些早期的创业者也可能要逐步面临一个是否“退休”的重大抉择。国内老一辈的创业者似乎都是要在岗位上奋斗到最后一刻,但是年轻一点的创业者,可能想法会很不一样。

              例如马云在2019年的教师节退休了,我们有理由相信,马云的退休昭示了早期在我们心目中属于强人驱动的阿里,已经蜕变为组织能力驱动的企业了,这个可能会牺牲一定的效率,牺牲一定的灵敏嗅觉,但会更稳健、更长久。

              碰巧去年底Google的佩奇和布林也宣布退休了,其实仔细想想,国内很多头部的公司不久都可能面临这个抉择。

              笔者认为强人驱动创业,创业成功后交给组织去发展企业,可能会是一个重要的模式。

              这个会催生出人力资源服务高端的组织建设和发展的需求,这里面拆分出来就可能有咨询、调研、培训、猎头等等各种服务,当然这些服务现阶段来说都是要基于一定的数据化、系统化的产品的。

              组织的发展听上去好像有点虚,但是工作久了,看得多了,就会发现,相同素质和数量的群体,组织能力的不同,所能发挥出来的效能可以是天与地的距离。不过除非做线下的咨询公司,否则创业者一步踏入这个领域是很困难的。

              它需要科学理论的护航、先进方法论的武装、技术产品的支撑,以及Best Practice的案例积累。真正把这块做好,恐怕自身也起码是半个综合性的人力资源服务提供商了。

              5、综合性人力资源服务提供商

              说到综合性的人力资源服务商,这似乎是一个大家都在努力的目标。国际上那些巨头和新贵们不停地并购自不必说,国内包括肯耐珂萨在内的好几个企业也在朝这个方向奔跑。

              一方面大家可能感受到了,大部分细分领域的一个业务或者一个模块,其体量终究是有限的,而且容易被大的竞争对手给挤占掉,另一方面客户有希望供应商一站式解决问题的需求,反过来说人力资源领域各个板块的协同价值很高,规模效益和业务串联的意义很大。但是要做综合性的人力资源服务提供商谈何容易。

              一者是产品能力,在技术上大部分HCM其实门槛并不高,但是你得知道怎么做才行,如果没有行业经验,是做不出来,尤其是那种整体性的、综合性的人力资源系统。

              市场上懂一两个模块的产品经理可能还好找,但是要懂各个模块的,恐怕就少了,况且做出来是第一步,还得好用、易用、客户买账才行,这恐怕就得经历一次次的打磨洗礼。

              二者是客户的获取能力,如果原来的单点产品没有一定的中大客户基础,做出来一个所谓的综合性的产品就想切进大客户,这个难度是很大的。

              尤其是大家都自然进化时还好说,但有的竞争者已然踏上进化的快车道,再贸然进入,一个不小心可能连原来的单点突破的优势都会丧失。颠覆整条食物链和在食物链的某一段分一杯羹,那个难度是不可同日而语的。

              三者是交付响应能力,这个其实是前两个的延伸,综合性的产品就需要建设综合性的产品交付响应能力,这个不是一朝一夕的事情,因为原来的单点产品,可能交付、客制的需求较少,根本没有这方面的经验积累。

              四者是传统业务的储备或者嫁接能力。综合性的人力资源服务提供商免不了需要涉及一些传统业务,这些业务看似简单,实则有着相当高的实施落地要求和资源对接要求,尤其是要在多地区提供服务的时候,这不是一蹴而就的事情。五者如果要做组织的发展,则更是需要达到前文所提出的条件。

               

              人力资源行业几点趋势展望

              前不久Kronos和Ultimate进行了合并,这背后固然有资本的推动,但同时可以看出通过不断丰富产品线,增强产品模块间的协同,从而加深其服务客户的深度和广度是HCM厂商的重要战略选择。

              还值得一提的是,前程无忧持有CDP20.1%的股权,可见人力资源各个模块之间协同性很强,为了做大做强,大家都有着往综合性、一站式的方向靠拢的想法。

              Workday持续维持在高位的研发投入和不断进行的并购行为,我们也不难揣测出其背后有着类似的战略部署。

              同时,从以Workday为代表的一批头部HCM厂商的产品路线和并购动作来看,笔者认为,HCM未来几年将继续沿着SaaS化的道路攻城掠地。

              此外,人力资源的数据化、可视化将会是一个重要的发展方向。一方面企业人力资源作为生产要素在数量、质量、状态、效能等各个方面可以清晰地数据化度量。

              另一方面,HCM软件工具的普及和应用可以沉淀出不少有价值的数据,如果将HCM不同模块中的数据统和起来(甚至结合非人力资源模块的数据),并基于数据作出有价值的分析和评估,建立可靠的模型,从而量化地指导企业的管理和业务,将使人力资源数据发挥出超越其本身的数据价值。

              再者,笔者认为AI(包括自然语言处理、机器学习等)将会更深度地运用到招聘、培训、调研、测评等人力资源模块中,从而进一步提高这些领域的效率,并进一步改善这些模块的使用效果。

              根据Gartner的研究报告,对于HCM厂商来说,其HCM套件能够从客户规模、地理位置、行业属性、功能的深度和广度以及客户服务等方面都能作出很好的适应是其应该考虑的重点。

              同时Gartner的调研又显示,大多数的HR和IT的领导者希望能够找到一家HCM的供应商来能够满足其大部分的需求,但现实是很难有一家供应商能够在所有领域的功能上都占明显的优势。

              对于国内的人力资源服务商来说,一方面的确和国外先进的同行还有着不小的差距,但这也说明了我们的发展空间还很大。

              另一方面在HCM领域尽可能覆盖更多的模块和场景是长期保持市场竞争力的必要选择,但这也并不代表在细分领域耕耘就没有希望,如果在某些市场空间不是特别小并且有横向延伸潜质的细分领域做出客户体验很好的产品,有效解决了客户在该领域的痛点,就有机会在和巨头的竞争中占得一片天地,就像是Gartner HCM 魔力象限中的细分市场玩家(Niche Players)一样。

               

              总结

              经历了招聘和用工领域的率先发展之后,国内的人力资源行业正在迎来新的历史阶段,相信更多涉及人力资源其他领域的企业将在近几年崭露头角,并有机会抓住契机登陆资本市场。

              是金子总会发光,但难点在于在它尚未发光,而每家都在说自己是金子的时候要如何提前把它鉴别出来。

              这也是为什么做投资总是战战兢兢,因为实在是如履薄冰,一个不小心就会掉下去。

              不过此刻,中国的Workday尚未浮出水面,更别说还可能有“Workday+ADP”在等待大家挖掘。所以,这是一片希望的田野。


              作者:B2B圈
              来源:雪球
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