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              • 人力资本分析
                【纽约】集合CHRO智慧的人力资本分析软件Knoetic完成1800万美元A轮融资 位于纽约市的CPO平台Knoetic,结合了社交网络和SaaS分析工具,获得1800万美元的A轮融资。 本轮融资由Accel领投,纽约时报畅销书作者Adam Grant以及Karan Mehandru(STEADFAST,和以前的Trinity Ventures)、Dan Bomze(MileIQ的创始人/CEO)、Sterling Road(Ash Rust)参与。Bob Tinker(天使投资人和Metamorph Partners)、Jake Stein(Common Paper的联合创始人/CEO)、Bob Moore(Crossbeam的联合创始人/CEO)、Contrary Capital(Eric Tarczynski)、Pear Ventures(Mar Hershenson & Pejman Nozad),以及其他100名高管、思想家和创始人。 新的资本将加速新产品的创新和团队的扩张。 在创始人兼首席执行官Joseph Quan的领导下,Knoetic将1000多名首席人事官的社交网络CPOHQ直接嵌入到其人事分析软件中,提供一个 "洞察引擎",为首席人事官提供定量和定性的洞察力,从而对其劳动力做出全面的决策。 CHRO们使用Knoetic来建立他们的董事会文件,向他们的CEO展示数据,与同行一起解决挑战,并改善他们的员工保留、薪酬和招聘。 该公司的客户和社区基础包括许多世界顶级技术公司,包括Lyft、Squarespace、Amplitude、Snyk、Dollar Shave Club和Zapier。 下面是他们投资人Accel投资机构对这件事情的评价: 我们很高兴地宣布,我们已经领导了Knoetic的A轮融资,这是一家快速成长的人力资本分析软件公司。 在过去的一年里,有很多关于未来工作的文章,以及它是如何被永久地分布和推到云端的。人们较少讨论的是首席人事官在管理这种过渡和规划新的、复杂的未来方面所感到的沉重负担。在我们的投资组合中,人事领导加班加点,以确保团队成员在这种新的设置中茁壮成长,同时发明了劳动力规划的未来含义。 对他们中的许多人来说,Knoetic是一种关键的超级力量。今天,人才团队面临着一连串的工作流程工具,每个工具都有不同的数据模型。Knoetic整合了这些系统,创造了一个单一的事实来源,并向CPO展示了关键的分析能力,而CPO以前从未拥有过数据驱动的洞察力。在某个地区,在我们的某个员工中,流失率是什么样的?相对于我们在总部附近的补偿范围,我们对这个分布式角色的报价是怎样的?我们的D&I努力在领导层的晋升中是如何体现的? 最好的、最有弹性的公司都有强大而活跃的人员团队。最好的人才团队拥有正确的数据来做出明智的决定。我认为以Knoetic为动力的公司必然会是更强大的公司。我迫不及待地想看到我们在未来几年里所产生的影响。 我们的创始人Joseph Quan和他的团队以 "人 "为生。白天,他们满怀激情地推动他们的产品路线图,激活新客户。到了晚上,他们深入论坛,在用户中开展丰富的对话。你不可能找到一个更坚定、更投入的团队,试图释放人民领袖的潜力。
                人力资本分析
                2021年08月26日
              • 人力资本分析
                ?技术改变了人力资本分析,是好是坏? 一个世纪前,弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)的科学管理法(Scientific Management)奠定了现代人力资源的基础。他提出的核心前提是,企业应该将工作场所变成现实世界的心理实验室,衡量并监控员工的一举一动,从而提升员工表现,减少其压力。 这一革命性的范式,引领亨利·福特(Henry Ford)等著名实业家在人体工程学方面进行了前所未有的创新,开创了影响深远的流水线,以及一种优化职责、任务和岗位设计以提升员工生产率的科学方法。福特这样的大企业成了应用心理学的试验场,循证人力资源(evidence-based HR)就此诞生。   100多年后的今天,泰勒的理论仍未过时。谷歌、微软等一些最大、最成功的企业正在加大对数据科学的投入,招募大批工业及组织心理学博士,加速进行数字化转型,以便围绕人工智能和大数据部署智能技术,改进人才管理系统。人力资本分析正在蓬勃发展,而且在疫情前就已经相当先进。如今的工作逐渐转向线上(往后甚至可能一直向着这一方向发展),可用于了解和预测员工行为的数据量将继续呈指数级增长,创造更多通过技术和数据进行人才管理的机会。   通常来说,人力资本分析是一种人力资源职能,追求以数据驱动的方式,深入了解企业员工队伍——是的,人力资源也有重视数据的一面。 如果数据是对员工行为的数字记录,那么人力资本分析就是从数据中提炼出有实际操作意义的情报、协助提高企业成效的科学。多数企业坐拥丰富的数据。我们一再听人说“数据是新石油”,可是没有洞察的数据只是毫无意义的数字。 我们需要正确的框架、模式或专业知识,让数据产生意义,然后采取行动,在企业中做出数据驱动的决策、变革,建立数据导向的文化。正因如此,人力资本分析是一种谨慎且成体系的尝试,旨在让企业更加以证据为基础、以人才为中心,进行精英化管理。这种做法有望提升企业生产力。   比如员工体验,以往是通过关于工作满意度或员工敬业度的年度问卷调查进行评估。这些指标虽然与工作业绩呈正相关,但相关性通常很小(敬业度和生产效率之间的重合低于20%),并且与员工个性等无关因素混杂在一起。一年只评估一次员工状态也不合理,为何不多评估几次呢?   正是在这种情形下,更频繁的“意向调查”和员工倾听工具开始受到追捧,而且可以迅速用于推动员工和企业受益的实践。 Glint、CultureAmp、Qualtrics和Peakon等公司都可以帮助企业定期给员工“号脉”,实时了解敬业度和员工情绪。虽然员工倾听已开展了一段时间,但是在新冠疫情期间愈加受人青睐。 荷兰合作银行(Rabobank)、默克公司(Merck)和澳大利亚国家银行(National Australia Bank)等企业都在使用员工倾听工具,来了解员工如何应对新的远程工作安排、对支持的需求如何变化,以及回归办公室的意向。通过分层抽样(替代随机抽样的一种方法,使数据科学家可以划分给定的样本的层次,对该群体进行预测)、对自由文本评论的文本分析(用软件将文字和文字频率解码、转译为情绪或不同的心理特征)以及网络论坛等方法,企业可以在快速变化的环境中了解员工重视的东西,获得有价值的情报,同时在个人层面避免员工产生调查疲劳,且保持匿名。   另一个重要的问题(特别在当下)是,新技术能否用于保证人的安全,监测其身心健康。现在人们广泛讨论雇主如何保障工作场所安全、确保在封闭结束后重新安全地开放办公室,有用的不只是测体温或保持社交距离等寻常措施,可用于支持员工的新技术有很多。如果员工不介意分享数据,现在的可穿戴设备可以检测压力和焦虑程度。聊天机器人可以用来询问员工的情绪状态,并提供建议。 当然,信息可以用来服务人,也可以用来控制人:如果你掌握了一些人的感受,以及生理与心理状态,可以利用这些信息很好地帮助他们、改善他们的状况,也可以操纵和控制他们(人们并不希望如此)。只要技术使组织或其他人深入了解一个人内心深处的情感状态,就会出现这种情况。   值得注意的是,由美国谷歌和苹果公司开发的追踪应用,可以让企业轻松监测和改善员工健康状况。同样,学术界正与开发可穿戴设备的初创企业合作,比如Oura指环与加州大学旧金山分校合作,利用人们自愿提供的生物特征识别数据,进行新冠病毒风险预测。这些创新可以看作是数字版的上班量体温,或医生检查关键症状。 虽然这些措施存在争议,因为可能侵犯隐私和匿名权,但却有越来越多的大企业采用。而且,随着物质生活与数字生活之间的界线逐渐模糊,数字措施和模拟或现实措施也变得越来越难分辨。   另一个关键目标也许是提升员工的业绩或生产率。多数企业都以此为主要目标,哪怕企业非常关注员工士气与幸福感,也主要是因为认为这些与业绩有关。然而,这也是监控显露出可怕之处的地方。电话、传感器、Alexa、可穿戴设备和物联网都能够探测并记录我们的行动,我们真正离线、不被雷达发现的机会少之又少,监控可能会全面侵犯隐私。 比如,一些企业现在考虑推出更具侵入性的监控软件,可以在员工工作期间截屏并追踪其行动,以此跟踪其生产率,监控迅速转为远程工作的员工队伍。今年早些时候,普华永道(PwC)因开发监视系统追踪员工是否离开电脑,而招致了相当多批评。   还有企业在考虑开发针对办公室内新冠病毒传播状况的监测工具。可是,随着越来越多的监测技术被用来应对疫情,员工必须做出何种妥协呢?如果企业以保护员工健康为幌子,强制员工使用这类工具,员工如何保障自身隐私、确保数据不被用于其他目的?因此人力资源部门必须介入,推动交流,设法解决员工信任、企业责任和一切新技术的道德问题,在员工、管理者和企业需求之间取得平衡。   尽管我们仍处于这场革命的最初阶段,但人才管理的每个主要纵向领域都已取得明显的进步,有了一系列有科学支撑的新工具和技术。如果领导者能够向企业灌输一种强调信任、尊重和公平的文化,并按照最有力的道德和法律参数来部署创新(这可不简单),就有机会取得显著进步。   企业在考虑新技术或人力资本分析项目时,只是希望把道德置于首位还不够。我们认为,企业必须正式为人力资本分析制定道德章程,明确规定该做什么、不该做什么,就像使用客户数据或财务数据的指导方针一样。为了建立并维护员工对数据使用的信任,企业需要正视道德和隐私问题,在使用员工数据的问题上对员工做到公开透明。   毋庸置疑,技术加上近乎无所不在的工作及相关行为数字化,可以让企业大规模监控、预测和了解员工的行为(和思想),这是一件前所未有的事。 与此同时,同样的技术如果以不道德或非法的方式被利用,也可以用来控制和操纵员工,破坏信任,不仅威胁到员工的自由和士气,还会威胁隐私。 防止这种情况发生的唯一办法是严格执行相应的法律法规,确保员工掌握主导权,能够授权(或不授权)雇主使用自己的数据,并受益于雇主从数据中提炼的信息。 诚然,对雇主有益和对员工有益,这两者在逻辑上并不相悖。可是,强迫员工进行某些行为,或者利用员工个人数据来对付他们的诱惑,比我们想象的更加强烈。   托马斯·查莫罗普雷穆日奇(Tomas Chamorro-Premuzic)伊恩·贝利(Ian Bailie)|文 托马斯·查莫罗普雷穆日奇是万宝盛华集团(ManpowerGroup)首席人才科学家,伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授,哈佛大学创业金融实验室研究员。伊恩·贝利是Insight222的COO,myHRfuture的董事总经理。myHRfuture是一个学习体验平台,帮助人力资源专业人士构筑人力资本分析、人力资源技术和员工体验方面的技能。 永年 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑 来源: 哈佛商业评论
                人力资本分析
                2021年08月19日
              • 人力资本分析
                新的调查显示:通过人力资本分析取得成功的3种方法 人力资本分析已经从先驱者的边缘实践转变为既定的最佳实践,十年来的有力证据证明了其价值。例如,拥有成熟的人力资本分析能力的欧洲上市公司的股本回报率比欧洲平均水平高51%,营业利润率高48%。 但是,在未来的12-18个月里,人力资源和企业领导人最关注的是什么?我们在最近与Uber的人力资本分析主管RJ Milnor进行的炉边谈话中请与会者发表意见,他们指出了人力资本分析的三个巨大机会。我们将他们的答案与Visier专家的观点分享如下,以探讨如何在每个领域取得最佳进展。 1. 把数据放在日常决策者的手中 令人振奋的是,39%的受访者认为数据民主化是他们最大的机会领域,因为人力资本分析的价值就在于这种能力。正如Visier公司的高级解决方案顾问Mike Everitt所指出的,"过去未能成功地与企业分享有意义的见解是许多传统BI项目失败的主要原因"。 分析通常被孤立在专业团队中,要求被抛到墙外,由拥有技能的数据科学家来提取洞察力。这是个问题因为: ·它离需求点太远,所以分析员缺乏实地背景来指导和确定问题的优先次序。 ·这本身就很难扩展,因为你的数据科学家成为洞察力的看门人。 ·对于今天的业务节奏来说,它太慢了;在你提取它们之前,洞察力就已经过时了。 当你消除孤岛,让数据在没有专业技能的情况下被访问,将所有权交给分散的决策者时,数据会变得更有价值。 "理想的状态是业务单位和部门的领导能够不断地获得关于他们的员工和团队的关键见解,从而提高他们交付成果的能力,"Visier的人力资本分析副总裁Ian Cook说。"例如,了解哪些高绩效的销售人员有离职的风险,并采取行动加以解决。" 数据民主化意味着让每天做决定的人能够更好、更快地做决定,以促进更强大的人员和财务成果。正如伊恩在他的Outsmart会议上所说,大规模的答案。人力资本分析的第三次浪潮","人力资本分析通常不是你想出一个银弹式的见解就能让你赚到2500万美元的事情。它是这样一种情况:500个更好的决定使你获得5000万美元。 这比在仪表盘上分享指标要重要得多。"迈克补充说:"把一个仪表盘放在经理面前,希望他们知道它意味着什么,为什么它很重要,以及他们应该用它做什么,这不太可能产生采用或帮助决策。 现实是,数据的民主化是一个过程和文化的挑战,也是一个技术的挑战。是的,你需要正确的技术和易于使用的仪表盘。但是,你还需要一个吸引人的用户体验,这样人们才愿意参与。你需要业务伙伴的拥护者,他们渴求洞察力,对探索和发现感到兴奋。你需要引导他们找到正确的答案,确保他们在分析之旅的每一步都得到支持。 2. 开拓你的竞争优势 鉴于过去18个月的极端混乱,37%的领导者认为提高业务绩效是他们主要的人力资本分析机会,这并不奇怪。 十年来,我们已经有证据表明,人力资本分析不只是推动更好的人员结果,它还能推动具体的商业价值。在Outsmart会议上,Ian谈到了人们的态度如何演变到真正理解,"我们需要找到一种方法来帮助我们的员工茁壮成长,这样企业才能茁壮成长。让人真正感到困难的是,他们可以选择你的表现如何"。 IDC的一份白皮书发现,拥有成熟的人力资本分析的组织实现了293%的五年投资回报率,20%的人力资源效率提高,9%的人员流失率降低,16%的上市时间加快。他们还减少了79,000美元的运营费用,并获得了额外的285,700美元的收入。 但是,让我们来谈谈你如何到达那里。"伊恩警告说:"不要采取典型的人力资源方法,试图一次为所有人提供服务。"当这些项目与一个关键项目或增长领域联系在一起时,它们的效果最好。深入研究并过度投入时间和资源,以确保你提供一个结果。然后,你会发现其他业务部门的领导都在排队等待你的支持。" "大多数组织在人力资本分析方面的出发点是错误的,"迈克也说。"他们从堆积如山的数据开始,花了很多个月,往往是很多年,试图将其拼接成一个合适的数据模型。然后他们终于开始回答来自人力资源部门、领导和其他业务部门的问题。 这种模式阻碍了进展,破坏了购买力,滋生了愤世嫉俗的情绪,最终使我们上面谈到的广泛的民主参与变得更加困难。这对推动商业价值的有效人力资本分析来说是一张死亡证明。 相反,迈克说,"把这种模式颠倒过来。专注于一个狭窄的问题和数据集,以极早地开始提供价值。 例如,当我们询问欧洲人力资源和商业领袖关于他们在人力资本分析方面的最大关注领域时,建立关键技能位居榜首(劳动力规划、组织设计和员工体验紧随其后)。 这种循序渐进、重点突出的方法可以扩大你的影响,推动绩效的大规模提高。 3. 采用或加速人力资本分析 超过五分之一的受访者认为需要采用或加快他们的人力资本分析议程。这证明了对人力资本分析的需求从未像现在这样迫切。 在大流行病发生时,已经具备条件的组织能够更好地灵活发展,证明价值并激发支持以扩大规模。那些没有达到预期目标的组织已经看到了问题的严重性。 伊恩解释说,大流行病如何 "从根本上改变了我们对人的关注",因为几乎在一夜之间,"整个企业的员工完全依赖人的数据来做出日常决策。" 向前看,人力资本分析已经成为一种关键的战略业务能力。伊恩说,"我们的工作方式已经永久地改变了。今天,如果不对你的员工有一个详细和分散的了解,试图运行一个组织将意味着你会在竞争中落后。 现在也是建立势头的最好时机。"伊恩总结说:"现在是就你的人力资本分析优先事项采取行动的时候了,因为有一条既定的、易于遵循的成功之路,而且企业领导人愿意为之进行必要的投资。 你接下来的步骤取决于你现在使用的工具。自动化和规模化的能力是人力资本分析的两个关键因素--所以你需要能赋予这两个因素的技术。 · 用电子表格是达不到目的。正如一家美国金融服务机构所发现的,电子表格太过手动,太过耗时,太过容易出错,而且太过缓慢,无法促进按需决策,而人力资本分析的成功则取决于此。 · 它也不可能是你现有的人力资源工具。将你的人力资源管理系统迁移到云端并不能实现真正的转型,因为它只是迁移了根本上看起来很落后的静态数据。"Visier的产品营销总监Caitlin Bigsby说:"人力资本分析技术与支持你的人力资源系统的技术有着根本的不同。"人力资本分析是一项关键的技术,它将数据点转化为洞察力。它从各个系统中获取你的所有数据,将它们混合在一起,处理它们,并将它们转化为你可以使用的信息"。 · 传统的商业智能工具可以发挥作用,但往往不能。正如Mike在上面谈到的,当你把数据放到日常决策者的手中时,人们分析的价值就会出现--而且你要快速行动,采取渐进的方式来扩大价值。大多数商业智能项目在这两方面都遇到了障碍。 在实践中,自动化和扩展前瞻性的洞察力需要一个专门的人力资本分析平台。因此,问题就在于你的目标是通过建立还是购买这项技术得到最好的服务。 "我们决定我们可以建立我们需要的东西,但我们在市场上已经有了一个伟大的解决方案,即Visier。使用我们自己的资源来做真正与众不同的事情更有意义,"Uber的人力资本分析主管RJ Milnor说。"另外,建设可能需要一年时间,而上线只需要两个月。我希望花费的时间不是让洞察力放在架子上,而是尽快获得可操作性。" 一个令人振奋的人力资本分析进展时期 人力资本分析领域与十年前相比已经不可同日而语,分析技术已经从只有最具创新性和开拓性的组织的边缘活动变成了所有人的既定最佳实践。 这就是说,如果你在人力资本分析方面还没有达到你想要的程度,不要急于进入一个需要多年才能产生价值的项目(如果有的话)。相反,要通过可衡量的、可管理的进展来实现渐进式收益。 本文由Visier团队成员、客户经理Stephen Haigh和项目经理Paul Atkins共同撰写。
                人力资本分析
                2021年08月09日
              • 人力资本分析
                【收购】英国的XpertHR收购了人力资本分析公司Gapsquare,该公司聚焦薪酬公平 XpertHR是帮助企业提高效率、降低风险和提高员工参与度的专家见解和实用工具供应商,也是RELX的一部分,今天宣布收购高级人员分析软件供应商Gapsquare,该软件可分析和跟踪薪酬差异、薪酬平等和薪酬差距数据。 Gapsquare通过其旗舰软件FairPay? Pro为人力资源和奖励专业人员提供有关其公司现有薪酬差距的可行见解。先进的统计分析确定了员工人口统计学的变量,如性别、种族、性取向和残疾,确定了薪酬差距的原因,并提出和跟踪补救措施。 Zara Nanu博士在听到世界经济论坛的预测,即需要217年才能消除性别薪酬差距后,创立了Gapsquare。该公司现在正在为全球数十万的员工推动变革,希望在今天实现公平的薪酬。 Gapsquare有价值的解决方案和深厚的专业知识将加强XpertHR在英国和美国的合规性、最佳实践和奖励产品。随着Gapsquare的加入,XpertHR很好地利用其先进的、实时的奖励数据解决方案Cendex来解决组织所面临的薪酬平等挑战。 XpertHR的总经理Scott Walker说:"我很高兴将Gapsquare带入XpertHR的大家庭。我们的使命很简单:为每个组织中的每个人创造有意义的工作场所。两家企业都致力于改善全球数以百万计的专业人士的工作经验。通过将Gapsquare的先进技术与XpertHR在奖励数据方面的专业知识相结合,我们可以更好地让雇主们建立一个工作具有包容性、薪酬符合价值、多样化人才蓬勃发展的世界。" XpertHR将保留值得信赖的Gapsquare品牌,联合创始人Zara Nanu博士和Ion Suruceanu将在XpertHR领导团队的支持下继续领导该业务。 Zara Nanu博士,首席执行官兼联合创始人,评论道。"我们知道对许多企业来说,围绕薪酬公平性和薪酬报告的透明度是议程上的重要内容。Gartner的研究表明,由于劳动力正在发生变化,进入劳动力市场的年轻一代对透明度、可持续性和平等越来越感兴趣,全球80%以上的企业被驱动着围绕薪酬公平和薪酬差距采取行动。通过联手,XpertHR和Gapsquare能够更好地支持我们客户和全球企业不断变化的需求"。
                人力资本分析
                2021年08月03日
              • 人力资本分析
                【加拿大】温哥华的人力资本分析平台Visier宣布获得1.25亿美元的E轮融资、 由高盛资产管理公司牵头的融资凸显了市场对改善人员数据的需求 近日,全球公认的人力资本分析和规划领域的领导者Visier宣布,它在高盛资产管理公司(Goldman Sachs)领导的E系列融资中筹集了1.25亿美元,估值超过10亿美元。这项投资标志着人力资本分析市场增长的历史性时刻,Visier成为该领域中第一个达到10亿美元估值的独立供应商。 "Visier首席执行官Ryan Wong说:"企业对更好地了解其组织内的人员有着空前的需求。"从人力资源领导到人事经理和高管,对劳动力的洞察力对于为企业、员工、客户以及公平和公正的社会提供正确的结果至关重要。" "Visier公司联合创始人兼董事长John Schwarz说:"与高盛公司在Visier公司下一阶段发展中的合作,强调了人力资本分析已经成为主流商业实践的事实。"这项投资是将Visier确立为与人有关的商业洞察力的独立全球云平台的关键。" 由于对企业提出的更好地了解、关心和支持其员工的要求越来越多,同时也为企业带来了最佳的业绩,企业正处于迅速和大规模的转型之中。从美国证券交易委员会的法规要求更多关于多样性、公平性和包容性的数据和透明度,到大流行病带来的向远程劳动力的快速转变,对人力资本分析的需求从未像现在这样迫切。 "高盛资产管理公司的董事总经理Holger Staude说:"获取有关员工和组织健康的信息从未像现在这样重要。"我们很高兴在这个关键时刻与Visier合作,并支持该公司的持续增长。" 为了引领这个人力资本分析的新时代,Visier将利用这笔资金扩大和加快产品开发和国际市场扩张。 这项融资公告是在Visier的一个里程碑式的季度之后发布的。该公司最近宣布突破8000名客户大关,并与Cegid、PeopleFluent和Degreed签署了嵌入式合作伙伴协议。截至2021年,Visier在全球75个国家处理超过1200万条员工记录,其企业客户包括Adobe、巴斯夫、普利司通、电子艺术、麦肯锡、默克公司、Uber等。 Visier此前在四轮融资中筹集了9450万美元,使该公司的总融资额达到2.195亿美元。高盛加入了现有投资者Sorenson Capital、Foundation Capital、Summit Partners和Adams Street Partners。 有了这笔投资,Visier加入了人力资源技术供应商的精英名单,在单轮融资中筹集了超过1亿美元的资金;这家位于温哥华的公司还加入了加拿大独角兽公司的专属行列,如Clio、Wealthsimple、Thinkific、Trulioo等等。 LionTree Advisors担任财务顾问,Morgan, Lewis & Bockius LLP担任Visier的法律顾问。Sidley Austin LLP担任高盛公司的法律顾问。 关于Visier Visier是人力资本分析和劳动力规划领域公认的全球领导者。Visier于2010年由商业智能的先驱者创立,它专注于企业领导人所关心的问题:回答正确的问题,甚至是一个人可能不知道该问的问题。这些问题形成了企业战略,为采取行动提供了动力,并通过劳动力优化推动了更好的业务成果。Visier总部位于不列颠哥伦比亚省温哥华,在全球设有办事处和团队成员,在全球75个国家拥有8000名客户,包括Adobe、巴斯夫、普利司通、电子艺术、麦肯锡、默克公司、Uber等企业。  
                人力资本分析
                2021年06月30日
              • 人力资本分析
                【美国】人力资本分析平台ChartHop完成3500万美元B轮融资!GOGOGO! 来自纽约的人力分析领域的领先创新者ChartHop在B轮融资中筹集了3500万美元,由Andreessen Horowitz(a16z)领投,Elad Gil以及之前的投资者Cowboy Ventures和SemperVirens加入。 这项投资是在Andreessen Horowitz于2020年夏天领投ChartHop的1400万美元A轮融资后不到一年的时间。 自2019年以来,ChartHop出现了指数级的增长,从一个人的公司到一个75人的团队。在同一时期,ChartHop建立了一个由130多个企业客户组成的客户群,在过去的12个月里,月度收入增长了17%。 这标志着Andreessen Horowitz对ChartHop的连续第三次投资,他们还在2020年初领导了ChartHop的种子轮融资。 "Andreessen Horowitz的普通合伙人David Ulevitch说:"由于人力资源和人事职能对企业的发展和成功如此关键,不幸的是,大多数人力资源团队缺乏关键的人事数据来推动组织决策。"ChartHop是解决这个太过普遍的问题的方案,它是由亲身感受过这种痛苦的公司领导人建立的。" "Ulevitch说:"ChartHop对人员分析的可视化方法使领导者能够自信地做出组织规划和战略决策。"我们很高兴领导ChartHop的B轮融资,因为他们有令人印象深刻的增长,公司的愿景,以及他们所组建的了不起的、以使命为导向的团队。" ChartHop在人员分析方面的创新方法使公司能够汇总和可视化他们的人力资源数据,在组织的各个层面提供一致性、清晰性和背景。例如,随着公司采用更公平的做法,确保薪酬变化与实际业绩数据相联系是至关重要的。通常情况下,这些数据集生活在完全独立的平台上,使得领导者很难做出基于数据的薪酬调整。这适用于有效的员工人数规划、减少员工流失、跟踪DEI计划的成功等等。 "ChartHop的客户ZoomInfo的人力资源副总裁Sara Howe说:"自从今年早些时候实施ChartHop以来,我们看到我们在参与人才常规管理方面有了明显的改善,因为他们是通过ChartHop管理的。"我们的员工发现,简单的用户界面和对他们数据的集中查看是最有帮助的功能。ZoomInfo的领导人也利用ChartHop确保他们的组织结构良好,以支持我们的持续快速增长。" ChartHop将利用这笔资金注入,通过产品增强、服务和支持方面的投资以及市场推广能力的增长,继续快速扩张业务。 "ChartHop的客户可以获得通常不可能获得的东西:准确、综合的人员数据,"创始人兼ChartHop首席执行官Ian White说。"但数据只有在可以获得的情况下才是有用的。这就是为什么我们通过组织结构图、报告和地图等熟悉的可视化方式提供数据,并让整个组织安全地使用。 "White总结说:"这笔资金使ChartHop有机会在我们强大的基础上继续发展,因此我们可以继续帮助我们的客户专注于战略性人员举措,并最终改善组织的健康状况。 关于ChartHop ChartHop为人员分析提供了新的思路,将不同来源的人员数据汇集到一个动态平台上,使其具有可视化和可操作性。与传统的人员分析解决方案不同,ChartHop被设计为供整个组织使用。这有助于企业改善组织的健康状况,推动一致性和问责制,并节省时间和金钱。ChartHop通过在整个人力资源技术堆栈中的强大集成,与数十种平台发挥了良好的作用,并为BetterCloud、Lightspeed、Starburst和InVision等公司服务。 ChartHop由Ian White于2019年创立,并得到Andreessen Horowitz的支持。
                人力资本分析
                2021年06月09日
              • 人力资本分析
                【趋势】这就是亚马逊和谷歌等大公司纷纷投资于People Analytics的5个原因 领先的组织正越来越多地采用复杂的方法来分析劳动力数据,以增强其竞争优势。谷歌、亚马逊、思科和其他公司都能够了解究竟如何吸引、保留和确保其员工的生产力。人力资本分析(People Analytics)已经成为一个不可或缺的战略工具,使这些公司能够提高其卓越的绩效。 如果你想让你的劳动力--你最大的资产--有更好的表现,拥抱人力资本分析(People Analytics)而不是你的本能是前进的方向。 1. 人力资本分析(People Analytics)可以帮助组织理解不断变化的工作场所 工业4.0的引入要求组织在处理其劳动力问题时变得更加灵活。人力资本分析(People Analytics)使组织能够收集行为洞察力,并与现有的人口统计和交易信息相关联。这些洞察力使组织能够管理跨时代和跨大陆的劳动力期望,使组织能够预测不断变化的工作场所。 2. 人力资本分析(People Analytics)可以帮助推动客户的行为和洞察力 大企业开始使用预测性人力资本分析(People Analytics)来获得强大的洞察力,使他们能够吸引和保留他们的外部以及内部客户--员工。就像客户体验一样,我们可以看到在创造员工体验方面的演变,这些体验是通过人力资本分析(People Analytics)发展起来的。优先考虑员工体验已经使组织能够激发他们的潜力。 "最大的公司明白,通过应用数据驱动的工具来改善关于人才的决策,他们可以提高收入和利润。" 3. 人力资本分析(People Analytics)可以描述出促进员工队伍敬业的因素 一个有敬业度的员工队伍的效率要高57%,离职的可能性要低87%。员工敬业度被认为是用来衡量组织绩效的主要因素之一。人力资本分析(People Analytics)使组织能够磨练出获得员工敬业的因素。 4. 人力资本分析(People Analytics)将人力资源部门定位为基于事实的企业战略合作伙伴。 人力资本分析(People Analytics)对人力资源部门的预测和可信度产生了巨大影响。通过人力资本分析(People Analytics)获得的洞察力使人力资源战略家能够优化关键战略领域,如健康和安全、管理技能、领导力发展、参与度、文化协调和继任计划。使得人力资源部门能够向企业提供关于人员方面的战略洞察力。 "领先的组织正在越来越多地采用分析劳动力数据的复杂方法,以增强其竞争优势。" 5. 人力资本分析(People Analytics)有助于释放企业的无形资产的价值 企业的无形资产占企业所产生价值的80%以上。人力资本分析(People Analytics)试图捕捉和综合企业产生的这种价值。最大的公司明白,通过应用数据驱动的工具来改善有关人才的决策,他们可以提高收入和利润。
                人力资本分析
                2021年04月28日
              • 人力资本分析
                盛况空前-2021中国人力资源科技年度峰会在上海成功举办,超800+HR同仁汇聚一堂共话HR科技趋势与数字化实践 2021年4月23日上海,中国领先的人力资源科技商业平台HRTechChina主办的2021中国人力资源科技年度峰会在上海雅居乐万豪酒店盛大举办! HR科技年度盛会现场汇聚800+HR科技同仁,超25+来自全球知名企业的人力资源高管和HR科技机构专家学者,分享超过25+人力资源科技趋势、最新解决方案、最新HR技术发展与畅想,人力资源数字化转型实践等丰富前沿的话题。展览展示区更有近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案;HR科技年度综合性盛会中更是揭晓了2021HR科技创新品牌TOP30的榜单,同步举办了2021人力资本分析专题论坛。现场HR同仁深入广泛的交流数字化实践与新产品新趋势,HRTech达人们现场碰撞HR数字化的思维火花,分享行业前沿洞见,共同探讨具有前瞻性和争议性的话题,推进中国HRTech尽快适应未来变革。 本次盛会得到了业内最优秀的HR科技机构深度参与,特别感谢SAP、北森、金蝶、易路、KNX、智思云、仁云科技、猿服务、关爱通、用友工资条、佩信集团、aTalent、MCHR、FAFULI、喔趣科技、牛客网等赞助合作伙伴对本次峰会的鼎力支持!中国人力资源科技发展离不开优秀的HR科技机构共同努力! 首先,HRTechChina主办方并发布了2020中国HR科技云图4月新版,并详细介绍了HR科技云图展示的变化与趋势,HR科技云图涵盖中国的人力资源科技市场的最新发展现状。 接下来,特别邀请的SAP中国人力资源业务拓展总监王微女士发表主题演讲与我们分享了关于数字转型,人才夺势,打造智慧HR的精彩话题。 紧接而来的是易路交付副总裁王世锋先生以《人力资源管理智慧化赋能》为题为我们带来演讲,引发了全场的热烈讨论。 随后来自博世HR亚太区首席数字官CDO陈亮先生分享如何进行HR部门数字化转型实践,当代数字化转型是适应未来变革的必要途径,从IT专业人士转到人力资源数字化的心路历程。 紧随其后的是北森云计算首席解决方案专家彭传军先生的演讲,此次演讲与本次会议科技年度峰会的主题不谋而合,同全场HR们探讨数字化转型路上企业会遇到哪些苦难,并提出解决方案,相信HR们在彭先生的专业分享中受益匪浅。 随后,平安健康互联网高级副总裁孙斌先生同我们讲述平安如何智慧化经营赋能,为HR们指明未来前进的战略性道路,尤其是20年平安心法的浸染。 接下来,金蝶中国HR解决方案事业部资深售前专家程伟先生为HR们讲述了HR的价值所在,数字化如何提升我们的战斗力,得到了全场的一致好评。 终于,AMD中国研发中心HR总监康杰女士为我们讲述HR数字化的道与术,从AMD濒临倒闭到重塑辉煌的亲历者,作为整个上半场的完美总结。 紧接而来,上半场的最后阶段 — 2021员工体验中国大奖与员工体验指数调研:http://in.exinstitute.cn/ 上半场精彩分享结束后,会议进入午间休息互动环节,大家纷纷前往展区交流互动,共话HR科技趋势。 下午分为三个专题会场:HRTech-A论坛;HRTech-B论坛;2021人力资本分析专题论坛!短暂的中午休息之后,丰富的专业知识盛宴即将开始。 在HRTechA论坛中,来自HRTechChina的首席顾问Gawain给大家十分关心的2021HR科技十大趋势做了详细的解读,特别强调了HR职业的使命感。 随后,肯耐珂萨项目交付专家Martin Lu先生讲述第四次工业革命下的HR数字化转型如何实践,相信聆听陆先生的此次演讲,对HR们的未来实践来说是一个巨大的启发。 随后,智思云在数字化人力资源研究院院长陈政先生发表演讲《立即行动:人力资源数字化转型》,数字化转型迫在眉睫,全球HR们可以行动起来啦! 休息过后,苏州捷欧特人力资源及组织发展经理Rebecca Zhou女士讲述HR推动组织发展,HR的自我价值实现对组织的贡献至关重要。Rebecca女士激起了HR们的无限信心,企业的未来掌握在我们每一个HR手上! 最后,杭州电魂网络人力资源总监张晓鸣先生为大家讲述了数智化时代员工如何在工作中成长,引发了全场HR的共鸣。 在HRTechB论坛中,首先分享的是员工体验研究院专家顾问,资深HR专家Wolfgang Li先生,他给大家分享了HR领导者应该具备怎样的数字化思维,来应对未来组织数字化转型环境。 随后进行分享的是仁云科技副总裁董毅先生,他给大家带来了基于HR共享服务的人力资源数智化转型,为HR们在数智化道路上另辟新径。 接下里的事中国薪酬网首席顾问潘新先生讲述在数智化时代如何构建敏捷的市场薪酬分析,想必是所有HR们所关注的关键话题! 新环境的变革带来工作模式的变化,信诺医疗健康保险人力资源副总监Grace Yuan女士为大家讲述未来员工不一样的工作方式。协调不同工作方式的员工组成并非易事,HR们是否可以在此思考一番了呢? 接下来,上海蓝白律师事务所高级合伙人木利丽女士就敏感话题做出演讲,数字时代的员工隐私易受侵害,HR们应该如何合理管理并保护员工隐私是一个巨大的挑战,未来也希望我们在此方面不断努力! 最后,Arcblock副总裁陈俊先生为HR们讲述HR行业区块链NFT的趋势与应用,带来巨大的冲击和启示。 HR科技年度峰会中的特设板块:人力资本分析(People Analytics)作为HRTech前沿趋势中的关键话题,HRTechChina自2018年开始积极推动PA在国内的落地和应用,本次专题论坛汇聚国内最优秀的PA方向同仁,如来自字节跳动、无限极、DBS、星巴克、施耐德、PPG、敏实集团、旭辉集团、益海嘉里、江森自控、东方希望、默沙东、新城控股等等。PA专题论坛人气火爆,话题专业。 2021人力资本分析专题论坛特邀阿里巴巴组织发展专家魏孙贤先生作为主持嘉宾做开幕致辞。 前波士顿麦肯锡资深咨询师胡楚珩女士,她为大家详细介绍了PA的概念、解决哪些问题、常见误区,使用案例以及如何组建PA团队导入项目等,系统完整的分享了自己对PA的理解和趋势,深受在场嘉宾的好评。 紧接而来的是SAP中国人力资源资深专家杨东升先生,他讲述了人力资本分析如何在提升HR业务驱动力方面进行实践和发展。 HR们肯定非常关心AI智能给各个行业带来的道德问题,华威大学商学院博士徐一然女士为大家带来了《Ethics in AI-Mediated Recruitment》为你答疑解惑。 最后,畅销书《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生发表演讲,讲述人力资源数字化转型与数字分析的关联,为整个会议添上浓墨重彩的一笔。至此,整场会议完美结束。 在2021中国人力资源科技年度峰会现场,我们还揭晓了2021年度HRTech创新品牌TOP30强的榜单。2021年度HR科技创新品牌评选重点关注技术创新,设计创新、流程创新,体验创新,品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等,同时对于品牌广泛的数字化的现状,使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台(LRP+)可以进一步的完善品牌市场客观表现。 2021年度中国人力资源科技创新品牌TOP30榜单如下: 2021中国人力资源科技年度峰会完整榜单地址可以访问:http://www.tslzww.com/44397.html 中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本(People First, Technology Second)的初心,持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人,发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域!这也是未来不可避免的趋势。 至此,2021中国人力资源科技年度峰会在上海站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持!希望再次与大家相遇,深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道!   2021中国人力资源科技年度峰会·上海站图片直播地址:https://as.alltuu.com/album/1102100557/   HRTechChina 介绍 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。 HRTechChina官网:http://www.tslzww.com    
                人力资本分析
                2021年04月24日
              • 人力资本分析
                面向HR的一份专业指南:适应未来技能重塑的九项建议 - 企业要想保持竞争力,就必须拥有具备优秀技能的员工,来帮助提高生产和推动创新,从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式,帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读,了解更多有关技能重塑的信息,以及如何成功地再培训您的员工。 什么是技能重塑? 虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用,但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训,使他们能够胜任组织内的不同职位。?而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略,以实现内部流动,并为未来的劳动力做好准备。 新兴技术在完全地重塑行业,要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现,金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。 对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人,并能从内部填补空缺职位。? 电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年,它投资7亿美元用于培养他们的技术技能,以承担IT支持和软件工程的新职位。 总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外,还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。 为什么技能重塑很重要? 技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变,未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊,这种进步被命名为第四次工业革命。? 如今,网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务,比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变,新的职业正在被创造出来,而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题,有多少工人需要被再培训?根据麦肯锡全球研究院的一份报告,"到2030年,......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。" 再培训有助于管理变革,引导未来的劳动力规划工作,通过对劳动力进行再培训,使员工的才能在关键的新角色中得到使用。 对员工进行技能重塑的好处是什么? 让我们来详细了解一下技能重塑的优势。 提高员工的保留率 目前的就业市场竞争激烈,跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式,因此,雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。 为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主,而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明,他们在公司内具有现在和未来的价值。 降低填补新角色的成本 招聘费用和生产力损失会影响公司的发展,在内部填补空缺有助于降低这些成本。 通过再培训使得员工为未来做好准备,让他们能够胜任另一个新的角色,从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时,员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。? 以成长的心态吸引新人才 Gallup的一份报告显示,59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能,可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。 现有员工对自己的工作经历给予高度评价时,会欣赏再培训文化给他们带来的优势,同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。? 支持员工参与 协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能,将自己的专业知识扩展到新的领域,并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合,可以促进同理心和同志情谊,而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。? 技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是,你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。 提升员工的信心和士气 那些对自己的技能和能力充满信心的员工,能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击,提出新的想法,并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明,80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。 培养某些员工的信心,可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视,但当他们对自己的能力提起信心时,往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气,因为人们觉得自己会对公司更有价值。 如何才能建立一个成功的技能重塑计划? 一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距,而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力,HR部门在其中发挥着关键作用。 您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。 1. 发现技能差距 一旦你规划出你的业务发展方向,以及实现目标所需的条件,你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。 组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。? 2. 掌握技能的关联性? 一旦你确定了组织所需的关键技能,就可以开始寻找与其相关联的技能,或者说 "与需求密切匹配的技能",使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力,或者可以很快学会新角色所需的能力。 例如,具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。 随着网上银行的日益普及,新加坡的银行正在再培训他们的一线员工,以便其能够胜任客户联络中心的工作。 3. 组织特定的技能培训 一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能,你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。 你也可以考虑采取激励措施,奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出,技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样,你的员工就会更有动力去参与。 由于你的员工在技能组合上会有差异,因此培训需要有一定的个性化,以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训,那可能是时候投资其他资源了。 公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。 4. 结合多种再培训方法 我们应结合几种教育交付技术,以确保选择灵活性,应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多,员工的参与度就越高。 方法包括: * 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目,实地接触新角色的任务。 * 在线学习--在线课程好处多多,它可以随时随地进行学习,加快学习进程。微学习同样具有多种优势,它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。 * 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合,可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。 * 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思,相互学习。 如果你的组织有远程或混合型员工,你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。 5. 推进工作追踪 工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常,可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲,工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。 如果你的预算比较紧张,这也是一种很好的再培训方法。 6. 关注数字技能 在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺,成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展,企业必须让员工做好适应新技术的准备。 培训员工并让他们做好使用新工具的准备,必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。 7. 衡量和评估成功? 除非是再培训计划达成一定的效果,否则对企业来说就没有任何意义,因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能?他们是否能够过渡到新的角色?? 衡量培训效果首先要从各种来源收集数据,包括调查、讨论和培训后评估。然后,你可以使用评估模型来评估这些数据。 著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型,利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。? 一旦你知道再培训计划的效果如何,你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。 8. 鼓励终身学习 技能重塑是一个持续的过程,因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会,向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持,让他们找到适合自己的方法。 管理者必须认同再培训的价值,积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性,这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。 9. 不要忽视自己的技能 HR也在快速变化,所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展,明白开设再培训(和强化技能)计划是有意义的。 利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力,将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。 技能重塑是一项重要的战略,它可以填补技能空白,确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。 这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障,开辟了成长道路,并为您的企业保留了更多的劳动力。 来自:AIHR
                人力资本分析
                2021年04月17日
              • 人力资本分析
                【PA】HR如何通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素推动企业内部正确的人力资本分析项目 说到人力资本分析,问题总是多于答案。这个领域的新颖性,人类行为的复杂性,以及组织不断变化的性质,都会产生大量的潜在问题。企业领导者的愿望和想象力很容易让他们的人力资本分析(People Analytics)团队被要求和不切实际的期望所淹没。 交付和展示进展的动力导致人力资本分析团队过度扩张。然而,失去关键高管利益相关者兴趣的最快方法就是错失他们的期望。每一个新兴或成长中的人力资本分析(People Analytics)团队都需要一个流程来确定哪些问题能得到回答,哪些问题不能。 在我们10多年的人力资本分析(People Analytics)领域,Visier确定并建立了丰富的知识库,了解哪些方法可行,哪些方法不可行。 以下决策模型就是这项工作的成果。它可以帮助你快速评估、证明和解释你的人力资本分析(People Analytics)团队该做和不该做的工作。 阶段1:确定PA项目可行性 很容易产生关于人员如何影响业务的有趣问题。人力资本分析(People Analytics)最令人兴奋的方面之一是,问题比答案多。通过人员项目找到新知识、新方法和使业务与众不同的机会是巨大的。不过,所有组织的资源都是有限的,没有办法为每一个出现的问题分配资源。 这种综合因素导致了需要一个注重平衡的决策模型。该模型需要平衡与价值、数据和资源相关的多个部分。该模型的目标是确定哪些项目或 "产品 "是可行的,哪些不是。在这样做的过程中,它需要覆盖各种可能性,从最基本的报告到最引人注目的复杂的新研究选择。 下图显示了组织在对人力资本分析(People Analytics)项目或产品进行决策时应该考虑的组成部分。 这三部分内容如下: a. 价值。任何人力资本分析(People Analytics)活动的目标都应该是为企业创造价值。当陷入所有复杂的人员数据参考和排列组合中时,很容易忽视这一点。简单来说,企业的每一分钱的支出中,有高达80分钱是花在员工身上的。改善与人有关的结果的行动或决策将为企业带来价值。 对于每一个人力资本分析(People Analytics)项目来说,首先要衡量的是它将如何为企业带来价值。行动和价值之间的联系是否已经确立,比如留住员工和节约成本?还是像网络连接对整体收入的影响那样模糊不清、没有定义? 例如,退出风险模型现在非常普遍地被使用。这是因为它们的价值很明确,很容易与业务结果联系起来。留住一名员工不仅可以节省更换员工的成本,而且还与对收入或风险的影响有关。Visier自己的研究表明,留住员工的项目始终能给组织带来巨大的投资回报率。 在衡量价值时,有两个关键问题需要回答。 在PA工作和拟议的业务影响之间是否存在清晰、明确和普遍理解的联系? 这是个 "是 "或 "否 "的问题。如果你不能阐明这种联系,你就不应该继续进行,直到大家都清楚这种联系。 2. 2.可以提供的价值规模是多少? 这张图解释了人力资本分析(People Analytics)能给你的组织带来的价值规模。 b. 数据。人力资本分析(People Analytics)革命源于人员数据的可用性和处理能力的提高。每天,组织都会记录大量关于员工的信息,包括过去、现在和未来。为了使人力资本分析(People Analytics)项目可行,你需要用数据来支持它,而且这些数据需要适当的结构化才能有用。 最近与一个正在探索如何分析学习行为的小组进行的一次谈话显示,他们没有采用有效的数据采集机制。虽然他们有很多数据,但数据中没有任何东西可以唯一地识别特定的学习经验。 同一个YouTube视频或哈佛大学的论文可以在任何数量的不同记录集中体现,而且没有办法分解出所需的较低层次的细节。有一个记录表明一个人经历了一些学习。然而,没有办法确定这个人与其他人相比经历了哪些学习。 可想而知,这是这个小组的一个挫败感的来源。令人失望的是,由于他们的事务系统是如何设置的,他们认为可用的数据并没有。 在这个例子中,由于缺乏适当结构化的数据,无法回答任何有关学习消费影响的问题。这说明了数据作为燃料的关键重要性,它使人力资本分析(People Analytics)工作成为可能。 更常见的与数据相关的判断是关于是否有足够的数据,足够的质量,以提供一个值得信赖的答案。人力资本分析(People Analytics)团队应该能够进行数据审查,对数据集进行处理,看它是否足够完整,结构是否良好,以支持相关问题的答案。 很少需要完美的数据,重点需要放在符合目的的数据上。人力资本分析(People Analytics)团队需要有能力评估现有数据是否符合目的,并向利益相关者说明。 同样至关重要的是,组织要对他们将使用和不使用的人员数据有一个道德标准。 回答业务问题所需的数据必须符合这个道德标准。 要衡量与业务问题相关的数据的可行性,请问自己。团队是否能获得一个结构合理的数据集,与我们的道德政策相一致,能够支持有效地回答业务问题? 希望上述问题的答案是 "是"。然而,如果答案是否定的,这并不意味着这个问题应该被搁置。重要的是生成数据所需的成本或资源。 c. 资源。 资源涵盖广泛的投入。你可能有一个价值很高的问题,而且有数据可查。但是,如果你没有拥有时间和技能的人,没有合适的技术,也没有相关利益攸关方的支持,项目就不会有进展。 资源错位的一个例子来自于几年前我看到的一个演讲。一个团队建立了一个风险退出模型。两位博士花了半年的时间来收集数据、运行模型、生成结果。CEO对这个结果很兴奋,能看到价值。CEO希望每月提供退出风险信息。 PA团队无法满足这一期望。他们的方法论和基础设施不允许他们每三个月产生一次以上的结果。他们拥有数据,价值也很明确。他们所缺乏的是提供业务所需的一致性洞察力的资源。 这种模式太常见了:分析团队采取以项目为中心的方法,提供一次性的答案。答案可能很有趣,但只有当分析能够持续地支持相关利益相关者的决策时,对业务的价值才会出现。 这就是为什么前期考虑资源很重要。同样重要的是考虑项目整个生命周期的资源需求,以便为所有业务利益相关者提供全部价值。 衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法是使用下面的结构。 此图显示了衡量与业务问题相关的资源需求的最佳方法。 注:上述模型的一个结果是,不要把技术看成是一次性的工具,而要把技术看成是一种投资,支持广泛的项目,扩大PA团队的交付量。 阶段2:分配项目 在概述了可行性模型的组成部分后,下一阶段就是了解如何将其付诸行动。项目可行性是商业价值、数据质量和你所拥有的项目资源之间的平衡。 这将有可能把项目可行性本身变成一个复杂的研究。我们建议并实践一些更实用的东西,允许更快地做出决定,并且只在利害关系大的地方进行详细研究。 下面的矩阵显示了自动进入清单的项目,那些永远不会进入清单的项目,以及那些需要判断的项目。在每一种情况下,团队都必须能够访问适当结构的数据集,这将支持有效地回答业务问题,并与组织的数据道德政策保持一致。 价值高、资源需求低的项目显然是赢家。价值低、资源需求量大的业务问题是不可能的。属于这一类的项目在进入团队的工作日志之前,需要仔细判断或进一步调查。 这个表格比较了价值和资源需求,帮助你判断你的项目是否需要进一步调查。 如果数据集不可用,你就要做出决定。确定项目的潜在商业价值是否值得投入资源去获取所需的数据就变得很有意义。 通过人力资本分析(People Analytics)找到成功之路 过去五年来,人力资本分析(People Analytics)的做法已经成熟。今天,已经建立并遵循了行之有效的方法和程序。决定一个新兴的人力资本分析(People Analytics)小组成败的核心实践之一,就是能否只选择和交付最相关的工作。 通过平衡业务价值、数据可用性和资源能力等要素,就能明确哪些项目要优先考虑,哪些项目要放弃。这种模式还有助于向广大利益相关者传达为什么要做出这些决定。 原文标题:How to identify the right people analytics project 作者:Viser? Ian Cook
                人力资本分析
                2021年03月29日
              关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech? Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单  | 2021HR科技创新奖榜单  | 2021人力资本分析大奖揭晓
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