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              • 千禧一代
                按世代划分的零工经济状况:Z世代的平均时薪增长最快,千禧一代人群占比最高 在对工作进行伟大的重新评估之后,我们深入研究了我们的数据,看看每一代员工如何与今天的零工经济互动。我们在全美范围内按年龄进行了调查,挖掘了一些行业的一线小时工作机会,如履约、仓储、食品生产和普通劳动工作。 婴儿潮一代,即目前年龄在57至75岁的人,以及X一代,即年龄在41至56岁的人,在零工经济中比其他任何年龄段的人工作得更多。X一代平均每个月从零工工作中拿回家的钱比其他任何一代都多。 有些人即将退休,干起零工来赚点外快,有些人仍在做其他全职和兼职工作,选择灵活的零工工作来补充收入。无论出于何种原因要为自己的收入增加副业,这些工人往往希望自己的日程安排更加灵活,而Wonolo这样的零工平台可以提供这种灵活性。 谁的工作最多? 我们发现,五分之一的婴儿潮一代(20%)每周在Wonolo(零工平台)上做2次以上的工作。同样,20%的X一代人每周在Wonolo上做超过2次工作。相比之下,只有11%的千禧一代每周完成2次以上的工作,只有6%的Z一代完成2次以上的工作。 X 世代和婴儿潮一代都在从事的顶级类别包括履行、仓储和食品生产。 谁每小时的收入最高? 千禧一代(25-40 岁)经常主导关于希望灵活工作安排的讨论,他们与 X 世代的最高平均小时收入并列,为 15.68 美元。 有趣的是,从2019年到现在,Z世代的平均时薪增长最快,时薪增长了11%。另一方面,相对于其他几代人,在同样的两年时间里,婴儿潮一代的收入相对于其他几代人的改善较少,尽管所有群体的收入都比大流行前有所增加。 谁每个月拿的钱最多? X一代从工作中获得的月收入比其他任何一代都多,每月352美元。婴儿潮一代平均每月增加331美元,以补充他们现有的收入,这要感谢他们的副业零工工作。根据2019年的数据,这相当于一个普通退休人员每月社会保障福利的21%。 相比之下,千禧一代的打工者每月平均增加228美元的收入,而Z世代每月只拿151美元。 哪一代将主导零工经济? 虽然千禧一代在使用Wonolo的临时工总人数中占比最大(53%),但Z世代的地位越来越高,是唯一在2019年至2021年期间完成工作的比例增加的一代。 随着越来越多的Z世代进入劳动力市场,许多人倾向于将工作作为一种灵活的方式来偿还学生贷款,并专注于其他创业努力,如摄影和旅行等个人爱好。 正如一位零工人员埃文,最近告诉我们的。"我绝对喜欢这个应用程序。我迫不及待地想看到更多地方的工作,这样我就可以继续在全国各地旅行!"。有了零工工作的灵活性和生活,我可以随时实现我的旅行梦想。" 调研方法: 本报告的数据来自2021年1月至2021年6月期间在Wonolo平台上发布的工作。这些数据包括在美国各地(不包括加利福尼亚州)发布和接受的工作。超过300,000份工作和27,000名工人被考虑在内。本报告的数据是在2021年8月提取和分析的。
                千禧一代
                2021年09月09日
              • 千禧一代
                未来的工作:数字化转型与工作场所Digital transformation and the workplace 千禧一代和Z代在他们的手机上长大,这种生活方式导致注意力的缩短和速度需求。 许多组织已经经历了品牌声誉和员工保留的挑战,但随着劳动力的差异化,企业意识到是时候进化他们的许多做法,这是前所未有的。 在最近的一份名为《重塑工作场所服务》的报告中,Everest集团强调,68%的大型企业认为,到2021年,大部分员工将是移动的,不受办公空间的约束。此外,到2025年,全球75%以上的职场人士将由千禧一代组成,其中许多人将担任有影响力的决策角色。 推动企业实现这一转型的动力有很多。弹性工作和远程工作现在正被组织广泛采用。这不仅仅是为了提高成本效益,也是为了让工作场所更加灵活,对员工更有吸引力。 随着技术的进步,这意味着软件和硬件都是负担得起的,而且更容易使用。设备和应用程序的激增意味着企业现在可以与他们的员工进行沟通,无论他们在哪里。然后,还有一个问题:企业应该如何与员工互动。例如,千禧一代和Z世代并不害怕使用他们可以使用的新技术。而对于婴儿潮一代来说,新的工具往往会显得很陌生,或者说是对他们一直以来工作方式的不必要的背离。 千禧一代和Z世代是在手机上长大的,这种生活方式导致了他们的注意力缩短和对速度的需求。因此,现在的关键是任何传播都应该专注于为这些受众提供简短的形式。千禧一代和Z世代消费信息的方式有根本性的不同,企业越来越多地转向类似消费者的技术--考虑新的移动平台、视频更新、Twitter式的feeds和协作工具,而不是SharePoint--可以提供这种类型的小尺寸、相关的内容。如果公司要吸引和留住新员工,他们需要更多的像他们一样思考。 同样,企业也不能忘记老员工,他们可能更喜欢传统的方式,比如通过电子邮件发送新闻邮件。 通过在工作场所拥抱数字化转型,企业可以赋予员工权力,无缝驱动信息,衡量参与度和最终用户体验,同时以每个员工喜欢的方式提供信息(关键或其他)。新的平台可以根据用户的喜好,通过任何渠道(电子邮件、电话应用、浏览器、数字标牌等)提供内容--这是正确的内容在正确的时间发送到正确的设备上的圣杯。 内容应该是比特大小的,而且是多样化的。SocialChorus最近进行的一项调查强调,员工每次使用公司应用的时间大约为两分钟。这并不一定意味着内容应该更短,但确实需要用标题、照片、链接和其他易于扫描或在小屏幕上阅读的内容来分解。 所有这些元素都在融合并颠覆传统企业碎片化和内向型的技术设置。如果企业想要留住人才,吸引客户,就必须思考如何应对这个数字化转型的时代。企业将被迫解决如何更好地接触、连接和吸引员工的挑战。"每个工人都很重要 "将成为新的口号,因为公司利用新技术和战略,旨在让无办公桌的工人发出声音。 公司内部的关键部门--人力资源部门、IT部门和通信部门--将不得不进行比以往更多的合作。他们需要记住,"一刀切 "的策略是行不通的,这同样适用于内部沟通,也适用于客户。他们再也不能对员工的个人需求漠不关心了。在当今分散化的商业环境中,这三个领域需要合作,以提供个性化的通信,与设备无关且有意义。 麦肯锡全球研究院(MGI)的研究表明,通过使用社交技术,企业可以将知识型员工的生产力提高20%-25%。研究还发现,通过提高整个价值链的生产力来创造价值的技术,可能会在四个商业部门每年贡献9000亿至1.3万亿美元的价值:消费包装商品、零售金融服务、先进制造业和专业服务。 在员工和公司之间建立更大的联系,可以减少员工流失率,提高员工满意度。更不用说更知情的员工了。   Written by Cyrus Gilbert-Rolfe, MD, EMEA
                千禧一代
                2020年07月28日
              • 千禧一代
                为什么游戏化是管理下一代的秘诀? 千禧一代如今是美国劳动力中人数最多的一代。当管理者努力避免其过度疲劳时,他们应该通过游戏化来利用千禧一代的竞争天性。   根据皮尤研究中心(Pew Research Center)的数据,千禧一代在2016年成为美国劳动力中最大的一代。随着前几代人的退休,这种情况只会持续增长。千禧一代在职场的运作方式还有很多需要学习的地方。一个主要的担忧是他们的倦怠趋势。千禧一代的倦怠是经理们需要解决的真正问题。当经理们寻求解决这个问题的方法时,他们应该转向千禧一代所提供的主要优势之一他们的竞争动力。路透社的一项研究发现,千禧一代比他们的前辈更具竞争力。 可以利用千禧一代的竞争精神,通过在工作中竞争来避免倦怠。游戏化只是采用游戏的原理,并通过竞争和激励措施将其应用到工作环境中。只要做对,这个想法几乎可以适用于任何行业。但这特别适合销售领域。销售专业人员自然会对工作量、绩效和整体执行情况保持透明。这些品质对于想要成功地把工作游戏化的管理者来说至关重要,他们会看到这些品质对可怕的“千禧一代”倦怠的影响。   为什么要为千禧一代游戏化 游戏化可以为千禧一代服务的原因有很多。这是归因于千禧一代竞争精神的三个主要因素。 数字原住民? 千禧一代是数字原住民,随着技术的发展而成长。这点燃了竞争的新高度。他们不仅要参加《 Candy Crush》之类的比赛,还需要引起人们的注意。每个社交媒体的发布和互动都激发了他们的竞争精神。游戏化计划可以帮助实现千禧一代的这一方面,而这不太可能很快消失。 扎克伯格效应? 说到数字世界,千禧一代通常会遭受“?扎克伯格效应?”的困扰。”。这是这一代人遵循的新的成功模式。成功不再以法律或医学等领域的传统职业为标志,甚至不再是以在娱乐界成名为标志。取而代之的是,千禧一代有新的愿望并在新的愿景中找到成就感。这源于目睹大学辍学的学生在追求创业后变成了亿万富翁。扎克伯格效应的结果是千禧一代追逐完美。虽然这可能导致精神困难,但也可以为雇主创造机会,在金钱以外的领域激励员工。千禧一代对各种激励措施感兴趣,例如弹性工作时间、饮食、请假、继续教育和学生贷款帮助。 (了解更多: https://hrtechchina.com/) 即时反馈? 千禧一代在这个被互联网吞没的世界中长大。结果,许多人发现自己比以前的人缺乏耐心,注意力集中的时间也比之前更短。这就是为什么游戏化应该是一个多方面的解决方案,既要关注个人利益又要关注千禧一代的文化转变。通过数字化目标和进度,然后传递个人及其同事的成就,你就能获得Instagram和Twitter用户的喜欢和转发。这可能更有意义,因为它与职业发展联系在一起,而不是与社交媒体平台联系在一起。   如何利用竞争性 如果你想利用千禧一代的竞争驱动力,为你的团队推出游戏化计划,你可以采取以下一些措施。 问问题 千禧一代的驱动力是目标。他们希望能够将自己的工作与事业联系起来。停下来思考一下……您可能会认为,如果您的公司不直接参与社会影响,那么您将无法与千禧一代的员工保持联系。这不一定是真的。真正的意思是,您需要开始向团队提出问题,以确定他们的目的。一旦了解了他们的目标,您就可以围绕这些目标安排薪水、佣金或奖金。但是不要只考虑金钱。休息时间等其他激励措施也可能有助于实现这些目标。这个想法是使您的游戏化工作与总体目标保持一致。 实验 你必须记住,游戏化不是放之四海而皆准的事情。它应该经过测试和操作,以吸引不同公司中不同角色的不同人。它可能不会在第一次迭代中是完美的,但这没关系。在处理最初的问题时,您可能需要通过此过程指导您的团队。尝试通过测试不同的指标和不同的奖励来混合使用。为了真正理解游戏化可能产生的影响,您必须完全接受它。但更重要的是,不要忘记从中获得乐趣。 不要忘记细节 最后,在开始实施游戏化体验时,请不要忘记细节。某些属性会影响程序的成功。考虑如何通过将其与一些文化或体育赛事(例如,疯狂游行或超级碗)联系起来以使您的计划及时生效。设定明确的开始和结束日期,以便您的团队有足够的时间实现目标。确保您在此过程中有激励参与者的方法。归根结底,请确保您的比赛计划有趣,并激发员工的最佳行为。 在寻求领导公司文化时,必须注意代际特征,并考虑如何利用它们。随着千禧一代在当今劳动力中占主导地位,我们不仅将看到文化的转变,还将看到我们的工作方式的变化。千禧一代的倦怠是一个真正需要面对的挑战,而游戏化可能是一种很好的方式来克服它。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Austin Rolling 来源:hrtechnologist
                千禧一代
                2020年03月19日
              • 千禧一代
                为什么千禧一代需要领导者有OKR领导力 千禧一代(Millennials)都要求领导者有OKR领导力。让我解释设么是OKR。? ??bjectives描述要做什么(例如,增加销售,降低运营成本)。? ?Key?Results? 关键结果描述了您如何衡量重要的事情(例如,每月跟踪新销售收入并在第三季度以1%的佣金奖励来奖励新销售。) OKR领导力是经理和领导者实践重要问题的过程。例如,如果您的团队需要增加销售量,则可以使用OKR来提高问责制和透明度。在Google,OKR在整个组织中的各个级别共享。如果您希望与高级领导人会面,但您的目标不是他们的OKR之一,那么您为什么要浪费他们的时间来开会呢?OKR领导力是自上而下的层次组织实施的一个激进过程,但它对许多千禧一代很有吸引力。 以下是千禧一代为何要求OKR领导力以及管理人员和领导者如何与他们合作的3大原因。 Imagine that Riley is a sales manager who wants to use OKRs.? How does Riley do so? 写下来。 OKR是必须由每个人在组织的各个级别上编写的公开声明。经理(例如MBO,KPI或其他传统的,无效的管理方法)不会将它们汇总。OKR是可以在办公室门,大厅,休息室中发布的声明。尤其是千禧一代,需要一种被称为代理的控制感。像我这样的商业心理学家都知道千禧一代的领导者需要在三个层面上提高代理权:个人,团队和组织。代理机构会驱动您的行为以及我的行为。当赖利(Riley)撰写OKR时,它们便成为公众并增加了代理权。所有经理都需要最大限度地提高其他人的生产力,编写OKR的过程很简单。您可以立即编写您的OKR。通过撰写您的书来练习OKR领导。 分享它。 个人不赢。球队获胜。组织获胜。我们共同追求追求理想的目标,例如登月计划,全球医疗保健,网络化的市场平台以及在世界范围内蓬勃发展的幸福。OKR需要共享和实践。OKR领导层可以调整团队,集中资源,跟踪责任,模型透明并推动创新。可以使用定制的OKR软件分发OKR,以推动所需的行为和里程碑。经理可以在3分钟的OKR时刻开始每次会议,当同事向其他人陈述自己的OKR作为状态更新,然后要求快速反馈时。千禧一代是美国历史上最多样化的人口,有超过44%的种族,社会和经济多样化的人口,通常生活在100个最大的大都市地区(请参阅Brookings.edu)。OKR领导层可以用来在需要合作的人们之间架起桥梁。随着美国种族多样性的增加,千禧一代将弥合更多的代际差异,并要求更多的种族和族裔合作。 提供反馈信息。 您多久要求一次反馈?当我问我的同事和客户时,“我还能为您做什么?”的结果令人惊讶。当领导者每天都要求反馈时,他们的团队会更加投入和成功。OKR领导是一个需要定期反馈的过程。根据您的业务需求,它可以是每天,每周,每月或每季度。反馈的最佳来源是您的客户和同事,尤其是那些看起来不像您并且拥有不同专业知识的人。您可能知道千禧一代的受教育程度要高于老一代,因此他们对未来的收入和福祉寄予更高的期望。超过33%的千禧一代受过大学教育,比美国历史上任何其他同类人群都要高。所有千禧一代的种族和族裔的教育水平都比以往更高(有关详细信息,请参阅Brookings.edu。)当您提供有关OKR的反馈时,千禧一代希望能听到。投资于更具包容性的方式进行合作的团队和组织可能会获得市场优势。 因此,让我们回到您的职业,团队或组织。 您需要在本季度关注的三个目标是什么? 对于每个目标,您可以写下3-5个量化指标? 您本周可以与谁分享这些OKR? 您如何在接下来的几周和几个月内互相提供反馈?   作者:DOUG GRAY 以上由AI翻译完成  
                千禧一代
                2020年02月03日
              • 千禧一代
                为什么数字人力资源和人力资源科技是关于人而非是技术! 千禧一代已经成为劳动力中最多的一代。令人难以置信的是,有些人正在为中年做准备。替换它们?一个Z世代的劳动力,他们记不起iPad之前的时间,也无法按需访问他们心中所需的任何东西。 员工的期望正在加速,因为他们为更好的数字体验带来了对专业世界的永不满足的渴望。由于这些变化,随着人力资源数字化转型的形成,越来越多的初创企业正在寻求颠覆人力资源科技和数字人力资源行业。 现代的“破坏或颠覆”的口号让所有组织都在盯着他们。下一件大事将如何影响他们的行业?这是让商业领袖在夜间保持清醒的众多问题之一。试图保持领先地位并获得竞争优势可能会让人筋疲力尽 - 但仅凭技术无法为您提供所需的答案。 当然,人工智能等新兴技术可以更加轻松地大幅改善工作流程,员工敬业度,吸引和寻找下一个雇员并提高生产力。然而,在移动优先和数字世界中,科技还需要帮助解决它所创造的一些问题。 数字人力资源和不断的员工发展 产品和服务最重要的变化之一是,在交易完成后,一切都必须继续发展。企业还必须不断适应不断变化的数字环境,以保持相关性并满足客户的需求。 就像软件一样,员工也必须学会适应和提升自己的技能。 面向未来的员工并确保他们在新的持续学习道路上保持激励要比许多人意识到的要困难得多。零工经济的崛起也使得员工退出招聘市场,因为他们决定根据自己的条件决定自己的条件并按自己的意愿工作。 HRTech不应仅仅是替换部门和自动化复杂流程。它应该用于更好地理解所有员工将如何有不同的动机,以及如何帮助他们适应新的思维或工作方式。 工作的概念和我们的工作方式已经发生了变化。传统的职称在敏捷的项目和任务世界中具有限制性,这使得公司具有竞争优势。员工福祉和吸引新人才是人力资源部门如何使其组织在指数变革的数字时代蓬勃发展的更多例子。 身临其境的学习体验 虽然工作场所的前几代人担心技术变革,但数字原生代人将其视为推动者。我们可以期待看到更多由员工期望驱动的数字化员工体验。 例如,通过点击“下一个”按钮20分钟的合规性学习不再是削减它,也不是PowerPoint的死亡。利用增强现实甚至VR的沉浸式学习可以提高信息保留率并最终提升工作场所学习。 “一刀切”课程和“坐下来学习”课程不会对周围环绕个性化体验的员工产生预期效果。为了真正地连接并确保用户保留信息,它需要积极地鼓励用户的个人观点和偏好以提供更流畅的学习体验。技术使这成为可能,但它是学习者推动学习体验而不是相反的方式。 这是关于人,而不是技术 一些企业陷入了使用科技取代员工的陷阱。当然,人工智能和机器学习等新兴技术正在帮助简化甚至自动化任务,加快查询解决速度,筛选候选人并大幅提高吞吐量。但如果以牺牲人力资源员工为代价,那么贵公司在数字时代真正茁壮成长将是一个浪费的机会。 员工应该有不断学习的机会。来源:Shutterstock 人力资源的自动化将对需要更多人性化的特定品质产生不同的需求。长久以来,我们让工作人员执行重复和平凡的任务,这些任务更适合机器而不是人类。相比之下,我们在制定战略,同情人,具有创造力和制定数据驱动的决策时真正出类拔萃。 不可忽视的事实是,许多组织一直在浪费员工的才能。但是,他们有机会在更适合自己独特技能的新动态角色中发挥真正的影响力。能够使他们的员工适应变化,不断学习,与科技并肩工作而不是被科技所取代的企业将成为在自动化时代蓬勃发展的企业。 现在,组织需要人力资源部门员工在自动化带来的过渡阶段与员工一起工作。人力资源科技或数字人力资源实际上根本不涉及技术; 它是关于与你的人建立关系。现在是时候通过让科技和员工相互补充来了解更大的情况以及企业如何蓬勃发展,因为我们正朝着智能混合型人工智能劳动力迈进。   Why digital HR & HR tech is about people not technology 以上由AI翻译完成,仅供参考! 作者:Neil Hughes 原文来自:https://techhq.com/2019/07/why-digital-hr-and-hr-tech-is-about-people-not-technology/
                千禧一代
                2019年08月07日
              • 千禧一代
                千禧一代与Z世代:他们如何在工作场所取得成功? 各种研究表明,到2025年,千禧一代(那些出生在八十年代初到九十年代中期的人)将成为全球劳动力的大多数 - 其中75%是确切的。 与Z世代(那些出生在90年代中期到2010年初之间的人)一起,千禧一代将在不久的将来主导工作场所。对于人力资源而言,这意味着了解这两代人的一些特征 - 考虑他们的工作方式,价值观和信念 - 对于为他们提供最佳的工作环境非常重要。 下面的信息图让您可以一瞥千禧一代和Z世代在今天的劳动力中是两个截然不同的人口统计数据 - 每个人都有独特的技能和特征,可能影响他们在工作场所看待或追求成功的方式。 (以上为AI翻译,内容仅供参考) 原文链接:Millennials vs. Gen Z: How Do They Achieve Success In The Workplace?  
                千禧一代
                2019年04月10日
              • 千禧一代
                千禧一代如何推动工作场所新兴技术的发展? 千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分,与他们的前辈不同,他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。 千禧一代已经是技术人员中非常重要的一部分,与他们的前辈不同,他们有一个很大的优势——他们生来就是“数字转型时代”的人。因此,在数字环境中思考对他们来说很自然,他们也能够快速掌握现代技术概念。由于技术更精通,他们倾向于采用更先进和技术驱动的方法来解决复杂问题。充满新想法,刚刚离开大学就业的新人才占据了新一代职场员工队伍的大部分。他们配备了最新的技术知识,对于采用新时代技术没有任何“恐惧因素”。 他们拥有面向未来的思维方式,更愿意承担风险,并坚持学习的态度和实践的热情进行创新。至少在不久的将来,将会发生比以往任何时候都更加现实的预期。 然而,真正的破坏,我们没有人可以声称已经足够准备好,或者能够设想足够的可能的结构,是未来的工作场所 - 它代表什么,看起来像什么。 关于千禧一代是如何改变工作场所以及未来工作场所需要或将如何变化的文献和内容已经足够。然而,每一代人都只是时间的产物; 最大的影响是就业全??球化和工作中的新社会契约。 那真正意味着什么呢? 首先,它是工作空间的概念。它也是空间,与其它任何一样重要和神圣。它需要看起来有意思,友好、温暖、宜居、透气和协作性强。环顾四周,最好的科技空间毫不掩饰地在设计和功能方面脱颖而出。功能在这里与设计一样重要,无论是自助餐厅还是研究实验室。 第二是参与。员工参与有意义的工作、开放的沟通、获得相关信息和及时的更新技能;在社交和专业方面加强联系,以及按需学习(在多个方面的多个边界)。在这个新的不成文的社会契约中,伟大的指导和乐趣都是重要的要素。 第三是灵活性。这不一定是关于工作与生活的平衡。它是关于能够处理、管理或促进工作生活的优先事项; 在需要时及时应对,以及以不同的方式。它越来越成为一个连续的过程,而不是排除另一个过程。可以“随时随地登录或退出!” 精通技术的千禧一代是聪明好奇的,他们希望增加价值,产生影响。他们喜欢各种各样的体验,有自己独特的方式表达自己,并将自己推向自己想要的东西。挑战让他们兴奋不已。他们寻求一个拥有正确文化的环境,并且我们要设置这个环境。 一些公司试图彻底改变他们的文化,让千禧一代更受欢迎。对我们而言,我们认为首先理解、尊重和认可他们的期望更为重要。千禧一代本身将帮助我们建立他们所寻求的文化(以变革和渐进的方式),并且将最终成为所在组织的传道者和品牌大使。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How millennials will drive emerging technologies?
                千禧一代
                2019年01月14日
              • 千禧一代
                2019年劳动力管理趋势 文/Chiradeep BasuMallick 2019年的工作场所将成为一个多元化和充满活力的环境。在全球范围内,无论您的业务规模或行业类型如何,您的员工素质都将直接影响组织的成功。因此,人力资源经理不断改进和强化他们在招聘、聘用和保留员工方面的策略。 除此之外,更大的劳动力管理蓝图还将包括任务安排、薪酬、福利、沟通和其他重要领域。为了成功地涵盖所有这些方面,人力资源经理必须能够管理高度动态的员工队伍和不断变化的员工要求。 为了创建有影响力且面向未来的人力资源战略,以下是2019年应该注意到的七种新兴劳动力管理趋势: 1.工作场所将变得更加协作 通常,工作场所沟通是任何现代企业的重点关注领域。作为一名人力资源经理,您应该鼓励在工作场所进行持续的对话,激发“共同协作的方法”,而不是坚持安静的工作。事实上,雇用小时工的企业比以往任何时候都更需要这样做。 在2019年,诸如电话对话或电子邮件之类的传统通信模型将被在线调度所取代。这些将在平台中嵌入实时消息传递和任务管理。 2.员工敬业度将成为财政危机 人力资源对话始终围绕员工敬业度、兴趣和参与。现在,越来越多的企业意识到员工敬业度可以直接影响他们的业务。高参与度意味着更少的病假,更低的缺勤率,自愿离职率的降低以及最终提高的生产率。 在2019年,人力资源经理将利用这些因素的组合来获得高级管理层的支持,并加大对员工敬业度技术的投入。 “拥有更高员工敬业度的公司的盈利能力提高16%,缺勤率降低37%。这可以将收入提高2.5倍,提高生产率18%。员工敬业度较高的组织也表示营业额减少65%。这些数字说明员工参与的力量,以及提高员工激励和联系的解决方案的必要性,”招聘应用程序首席执行官Linda Ginac说道。 3.劳动力管理将纳入自助服务模块 在日益移动的工作环境中,员工需要最大的便利性和最小的调度协议。仍然采用实际工作时间表和手动考勤工具的公司将面临员工的不满。 简而言之,员工现在可以在网上购物、储蓄、聊天,并主要过上自己的生活。2019年,消费者级别的自助服务体验将成为常态,迫使人力资源经理采用易于使用且适合用户体验的自助服务平台。 4.AI和ML将在幕后工作 2018年人力资源领域的人工智能和基于ML的软件爆炸式增长。从招聘到福利个性化,这些技术可以从大量传入数据中“学习”并产生洞察力。 在2019年,AI和ML将负责大量的劳动力管理任务。具体而言,耗时和迭代的工作(如计划,时间跟踪,审批和工作流程)将变为自动化。 5.传统的劳动力管理技术必须应对代际转移 在过去五年中,千禧一代在公司和组织层面担任领导角色和战略职位。2019年,Z世代的专业人员进入工作场所,为人力资源经理增加了另一层复杂性。另一方面,婴儿潮一代正在迅速退休,这可能导致严重的技能短缺以及领导力挑战。 另一个劳动力管理趋势是,许多婴儿潮一代选择留在65岁以上 - 导致极其多样化和多代的团队。 人力资源经理必须在颠覆性技术部署和无缝传统转型之间保持谨慎平衡,以满足所有这些不同需求。 6.集成将成为劳动力管理应用程序的主要内容 今天,人力资源经理每天都需要执行几乎所有任务的应用程序。但是,在许多情况下,这些应用程序或工具存在于孤岛中,具有用于劳动力管理,工资单,福利等的单独模块。创建集成环境意味着订阅昂贵的套件,例如SuccessFactors或Salesforce。 “对人力资源,L&D和商业技术的合作肯定有兴趣,但人力资源专业人士并不清楚如何实现这一目标。幸运的是,原料药的有用性,普及增长,开放性意味着它比以往任何时候都更快,更简单的实现核心人力资源软件和其他应用程序之间是有用的,完全自动化的集成和数据同步,”CIPHR的CX领导者Rob Oehlers分享了他整合人力资源的理由。 2019年,人力资源创新者将重点关注集成,提供广泛的API库或内置工具,使人力资源经理能够毫不费力地同步不同的功能。 7. 零工经济将获得更大的动力 “根据美国劳工统计局的数据,今天有1650万美国人依靠临时工作,自由职业和按需就业应用来维持生计。虽然50%的千禧一代工人已经是gig经济的一部分,但预计到2027年,如果演出经济继续以目前的速度增长,大多数美国工人将成为演出工人,”总裁兼首席执行官Stefan Midford 说道。在招聘解决方案公司Capango。 由于公司选择自由职业者或合同供应商来提供更大比例的供应服务,劳动力管理工具必须超越直接工资单。人力资源经理将在2019年探索临时劳动力管理解决方案,自由职业招聘应用程序和远程工作人员管理解决方案。 总结 每年,不断变化的员工需求都会重塑并重塑人力资源经理如何处理员工管理。对于2019年而言,精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。 密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:7 Workforce Management Trends for 2019
                千禧一代
                2019年01月08日
              • 千禧一代
                2019年的4大员工敬业度趋势 文/ Chiradeep BasuMallick 2019年将是人力资源专业人士的重要一年。Z世代最终加入了劳动力市场,人工智能和AR / VR等新技术正在成为主流,正如Josh Bersin所说的那样,这将是生产力超过自动化的一年。 员工敬业度现在直接映射到员工忠诚度,雇主品牌和企业生产力。然而,员工敬业度一直是人力资源团队的一个棘手问题。真正的参与很难衡量,对一个员工有用的东西可能不适用于另一个员工。 一起来看看2019年员工敬业度趋势吧! 1.灵活工作在各个规模的公司中得到规范化 众所周知,灵活性可以提高员工敬业度。事实上,Indeed的一份报告发现,根据16至24岁的员工,工作场所的灵活性是首要任务,应将其置于薪酬和福利之上。 大多数大型组织和企业实体在家庭工作或雇用远程工作人员时都有明确的政策。但是,小型企业仍然可以根据具体情况分配灵活的工作时间。来自ACAS(英国就业纠纷解决的政府机构)的Tom Neil重申,灵活工作需成为公司文化的一部分:“CIPD的研究表明,实施灵活的工作实践可以提高员工的参与度和动力。” 2019年的主要员工参与趋势之一将是中小企业远程工作的增加。这是由易于使用(且价格合理)的远程工作软件,例如U by Cyber??Link或Sapience Analytics的家庭解决方案(专为此细分市场设计)的兴起而推动的。 2.整体职业发展获得动力 正如亨利?福特(Henry Ford)的名言所说:“比培训了员工他们却离开了更糟糕的事情,就是不培训他们,却让他们留下来。”2019年,人力资源团队和研发专业人士将选择前者,而不是后者,为员工配备技能和能力,使他们在当前组织之外也能获得权力。 怡安(AON)全球文化与敬业实践主管肯?厄勒(Ken Oehler)在谈到2018年对员工敬业趋势的研究时指出:“在任何给定的时间点,约有40%的员工在如何被领导、受到鼓舞、获得奖励、得到认可、得到发展和实现方面,都没有什么积极的经验。” 到2019年,我们可以预计,随着对职业发展解决方案和研发模块的快速投资,课程将出现大幅调整。人力资源技术市场也在大步前进,PSAV的SumTotal和Skillsoft等工具现在已经可用。SumTotal是一个健壮的LMS平台,而SkillSoft提供多模式、微学习内容,可以推动职业规划讨论。 3.参与程度肯定会逐渐上升 盖洛普(Gallup)的研究显示,近十年来,员工敬业度一直被限制在30岁以下,从2011年的29%上升到2017年的31%。人力资源团队必须缩小范围,从整体上鸟瞰整个员工队伍,而不是把注意力集中在一个孤立的驱动因素上。这将意味着在2019年精简沟通渠道,创造更具包容性的工作场所,提供有吸引力的福利,并采取与其他员工参与趋势同步的其他可行步骤。 Sage Communications负责公关和员工体验的副总裁布赖恩?凯利(Brian Kelley)分享了一则真实故事:“就在前一周,我们庆祝‘全国PB&J日’,买了花生酱、果冻和面包,还在厨房里摆出了小吃。”像这样的小手势随着时间的推移而不断重复,会对员工的办公室友谊和工作满意度产生巨大而持久的影响。 4. 千禧一代将继续成为关注的焦点 虽然对职场千禧一代的预测相差很大,但很明显,这部分人将在领导力、技术熟练度和其他决策领域扮演几个关键角色。 2019年员工敬业度的一个关键趋势是围绕千禧一代制定人力资源战略。这包括在工作场所频繁使用数字解决方案、每日/每周的反馈和审查机制、更透明的识别等等。如前所述,年轻员工也比年长员工更看重灵活性。有了这些特点,公司将很难让他们参与传统的人员实践。需要一种新的策略来利用这些千禧一代中的佼佼者。 以上是2019年影响人力资源战略的四大员工敬业度趋势。随着一年的结束,有必要收集现有程序的数据,并使用分析应用程序找出你的员工的确切位置。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:4 Employee Engagement Trends that Will Rule 2019
                千禧一代
                2018年12月17日
              • 千禧一代
                任仕达定义了5种形成HR的力量 我们今天所知道的人力资源本身已经改变了大约三十年前的状况。展望未来,人力资源的作用和功能必然会发生重大变化,因为有几种“力量”塑造了人力资源部门。 咨询公司任仕达(Randstad India)最近推出了一本书,该书基于其研究和专业知识,帮助组织建立劳动力,重新培训和以商业为中心的战略,题为“塑造人力资源世界的五大力量”。 对于Randstad India董事总经理兼首席执行官Paul Dupuis来说,当兄弟会拥抱“机器人”模式而不是今天流行的“人与机器”思维模式时,人力资源的未来将会取得成功。 “工厂自动化的传送带非常具有威胁性,”杜普伊斯在古尔冈出版的小组讨论中补充道。“事实上,这个想法是要消除就业机会。” 杜普伊斯说,自工业革命出现以来,技术将取代就业的恐惧已经根深蒂固于人类心灵。然而,无论是自动化传送带还是互联网,仍然需要人性化,分析技能以及在正确的阶段使用正确技术的能力 - 只有人才能提供的技能。 根据这本书,未来几十年将有五个主要因素塑造和塑造人力资源世界。其中一个主要力量是全面感受到的技能差距。 人力资源专业人员专注于建立劳动力能力并投资于学习和发展计划。只有当人力资源专业人员与员工一起制定战略以实现业务目标时,才能弥合技能差距。 该书还阐明了未来的CHRO如何从现在开始重新成为一个商业意识的解决方案发现者,必须具有商业敏锐性,技术创新并成为一个敏捷的学习者。人力资源部门在未来的角色将成为建立富有成效的员工体验,从而转化为业务成果。 除了需要提高劳动力水平外,千禧一代的劳动力将对工作场所的未来建设方式产生持久的影响。千禧一代经常在工作场所被误解。所有部门的人力资源领导者和商业专业人士都感受到了这种影响。这本书揭示了围绕千禧一代的神话 - 通常被认为是工作跳跃者 - 提供一种战略方式,以强大的公司价值观吸引新员工,并有机会通过他们的工作产生社会影响。 在参与劳动力的不同世代之间取得平衡是另一项挑战。Khanna指出未来的工作场所与千禧一代的进入会有所不同。 “你不能让新一代融入旧框架,”他说。“千禧一代倾向于为满足的某种目的而工作。” 技术和触觉是杜普伊斯认为将塑造“后天”工作场所的原因。 根据这本书,到2025年,到办公室的九到五概念将变得多余。随着千禧一代抓住员工队伍,企业将把他们的模型转变为更灵活的工作模式,从而有更多的合作机会。 随着技术改变未来的工作场所,当今的CHRO和CXO正在采用新的技能培养策略,学习文化,组织结构,政策,从而确定人力资源在几十年后的样子。
                千禧一代
                2018年12月05日
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