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              • hr
                HR高质量发布会,约? HR SaaS论坛+秋季产品发布来了!这一次,北森要玩场大的。数字化转型进入深水区,HR SaaS软件以其燎原之势成为人力资源数字化的首选方案。HR SaaS的数字科技如何与组织/人才管理深度交互,实现融合创新?软件工具和平台到底要如何融入企业业务和组织系统,促进变革优化?连续5年引领国内HR SaaS市场的北森,在完成一体化HR SaaS的全方位布局后,又将带领产业走向何方?10月19日,北森与国际数据公司(IDC)联合主办的2021中国HR SaaS云端论坛暨北森秋季产品发布会即将于线上隆重开启。现诚邀您与人力资源数字化转型的优秀实践企业一起,数智加速,聚云之巅! 在这里,你可以与国内多位顶尖学者、专家畅谈HR智变听TOP企业里的人力资源大咖分享前沿实践看北森CEO纪伟国对于全场景一体化的最新阐述以及见证北森iTalentX 3.0的震撼登场“新”意满满,敬请期待!
                hr
                2021年10月11日
              • hr
                收到辞职信后,HR赶紧做好这4步!(规避争议很重要) 作为公司的HR,当收到员工的辞职信后该怎么做?有哪些细节和环节需要特别注意,才能确保后续工作稳稳妥妥的,不出任何差池? 就这些问题,我梳理出与辞职信有关的风险点和实操知识,并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议,希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。   认真审查离职原因 咬文嚼字排除“雷区” 要记得!任何风险,都从文字的表达开始! HR小伙伴们在阅读辞职信时,要快速在脑海中建立一个“连接”,即将文字与法条迅速挂钩,把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来,比照后在脑海中作出判断,这辞职的后果是真的了无牵挂的走,还是会有后招“伺候”的?   所以,在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量,体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面: 其一,是要明确劳动者的辞职理由。 即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职,拒绝出现模棱两可的表述,确保通篇辞职符合客观实际,不要出现不必要的歧义。 比如,劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”,这样的表述就很容易产生误读,有人理解为劳动者不满工资待遇水平,也有人可能理解为工资未足额支付。 现实中如果发生这样的情况,HR会怎么处理?相信还有很多涉世未深的HR们,未经深思熟虑,就不假思索地给劳动者盖了章,办了离职手续。   实际上,这里是有风险的,不同的解读导致的后果是截然不同的,前者可能被认定为个人原因辞职,毋需支付经济补偿金;而后者如果被证实确有相关事实,则有可能被认定为劳动者属于被迫解除,劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。 天堂还是地狱,完全取决于你的细心哦! 还有HR问,如果劳动者所提的辞职理由,既包括个人原因,也包括用人单位存在过错的原因,该如何破解呢? 那我只能告诉你,尽量语重心长地与劳动者沟通,有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形,比如回老家、跳槽、上学等原因,剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。 其二,是避免劳动者辞职理由表述不一 比如劳动者和HR辞职恳谈,又是叙旧,又是感恩,一副依依不舍的画风,但对离职理由却语焉不详,轻描淡写,偶尔可能会含糊地提到说想回老家找工作等个人原因,但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。 很多粗心的HR只顾倾听和安抚,还沉浸在留恋的情绪当中,孰不知早已陷入心口不一的套路,于是贪图省事,便不再细细审查书面表述了,嘁哩喀喳办完离职手续,万万没有想到后来却引发了争议,裁判机关只认书面理由,用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击,承担了不必要的赔偿责任,肠子悔青了吧! 所以一定要注意:花言巧语不可信,书面依据才重要!   属于个人原因辞职情形 灵活掌握“提前三十天”规定 相信很多HR都遇到过这种情形:劳动者口头或书面提出辞职后,急不可待,一分钟都不想在公司多待,恨不得下一秒就要离开,弄得公司很被动,无人接替岗位不说,搞的老板也大为火光。 是不是感到一丢丢无奈?   《劳动合同法》第三十七条规定: 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。 劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天,这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作,确保正常的工作秩序,避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动,给用人单位造成不必要的损失。 但是在劳动者办理完相关手续,结清相关事宜,岗位也有人及时接替的情况下,也未尝不可批准其提前离职,在一定程度上,这样的灵活操作可以减少用工成本的支出,比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。 需要注意的是,如果劳动者交完申请后就不辞而别,也不办理相关离职手续,用人单位完全可以记为旷工,按照相应的管理制度处理。   审查员工签字的真实性 留存有效书面证据 HR要养成一个习惯,就是在处理员工关系异动有关的各类事件时(请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等),最好留存劳动者书面填写的记录。 如果单位本身有一套人事管理的范本表格,方便劳动者平时按需填写,一定是最好不过的了。 这样的好处是: 一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达;二是表格上流程步骤清晰,审批程序明确,一目了然,便于管理。 尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请,这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。当然现在电子证据也能作为证据,问题是这类证据,真实性比较难审查,而且难于保存。 有HR可能会问,如果劳动者因为一些原因不方便书面申请,能不能后补? 这里,我们也要把握好一个度,对劳动者过于苛刻,要求其完成不可能的任务,只会适得其反,引发矛盾。 这个时候不妨同意其后补书面申请的要求,然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音,做好取证工作,以防其事后对口头说过的话不承认。 关于签字,首先要保证是本人所签,防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想。所以能当场签就当场签,尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。 其次,要留意劳动者签字的字迹,防止其使用的是变色墨水。 这里有两个建议:一个是对字迹颜色感到怀疑时,可以过片刻再核验一下,查看有没有褪色的情况发生;另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料,看有没有明显的字迹笔法上的出入。 以上种种,建议HR小伙伴们在不动声色中完成,细节体现情商!   保存好辞职信的原件 确保签批流程在可控范围 劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为,意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。 所以,HR们只要确定劳动者“离意已决”,最好明确提醒对方,辞职信不能撤回,亦不能修改,防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。 这里要注意,拿到辞职申请书,再启动离职流程!未拿到,万万不可启动程序。 那如果有人问,劳动者先是递交了辞职申请书,公司也启动解除程序了,后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办? 对于这样的人,我只能罚你抄写劳动合同法100遍了。 一般来说,HR收到辞职信后,人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表(或离职交接表),然后各部门依次审批签字,核查有无未结事项,最后由相关上级领导决签,同意即可辞职。 这里要注意,HR一定要收好辞职信的原件,而不是看完就退还给对方。对于原件,小编再次强调: 收好!存好!锁好!六个字牢记于心哦! 因为毁坏,丢失,被偷的情况屡见不鲜! 另外,对于签批程序繁琐的单位,为避免劳动者私自复印,用一套离职交接表复印件对付签批流程,而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”,在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹,尽量在一天之内办完签批程序,并收回原件。 来源 |?孙鹏,原北京市朝阳区仲裁员
                hr
                2021年09月27日
              • hr
                干货|中型企业的HR,是从哪里招到优秀人才的? “我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上,和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高,但是仍赶不上大厂的待遇。 最终结果:(技术研发岗)招聘量10个,只有7人接offer,入职5个,完成率50%。其中硕士只有一个,其他一本都没有达到!“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张,但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展,但雇主品牌弱,类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定,在吸引和竞争上,难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人,但985高校毕业生,也就约16万人。“蛋糕“就这么大,中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹,何其困难。但企业要发展,优秀人才不能少,怎么办??放低门槛,扩大漏斗?更大生源范围实现优秀人才获取?我们通过北森CATA测评大数据分析发现,985高校学生认知能力平均分约62分,整体上确实基础素质更优。但是,换个角度看,在普通本科高校中,同样也存在认知能力62分以上的优秀人才,虽然这些人数比例少,但本身基数大,优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分,达到985院校学生的能力水平,同样,在一本高校和其他本科高校中,认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明,相比985院校16万的毕业生总数,211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生,非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生!如果我们都盯着985高校毕业生的话,人数又少,又竞争不过大厂,必然招不到人。但如果我们把视野放宽,放下学历的标签和门槛,扩大漏斗,从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生,他们的就业期待更贴合中型企业实际,也没有大厂的争抢,则能更轻松实现人才目标。另外,过往中型企业由于资金、人力等成本有限,不能像大企业每季校招跑全国十几个站点,最多就是省内几个地市跑一跑,宣传曝光效果有限。 由于疫情的影响,线下校园招聘活动基本停止,更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低,通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式,中型企业不需要跑全国十几个地市,也能实现面向全国的更大的曝光量,也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力,大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。 招聘范围扩大了,简历量上来了,那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢? ?“三驾马车”保障高质量评估??精准选拔优秀人才?放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准,过往常通过院校、学历来直接筛选简历,现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制,那么如何实现高效的筛选评估,则成为保障找出优质人才的另一个关键。 北森研究院基于大量校招成功实践案例,以实现批量招募优质人才为目标,提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。 1)评估体系有保障 基于人才标准,搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试,体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配),保障识人全面、客观。 2)评估能力有保障 HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色,大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才,这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式,仅需2-3小时,即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试,提升人事甄选决策水平,同时也有助于HR获得业务部门的认可。 3)评估实施有保障 这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人,建立一套明确的选人要求,并按照这个要求执行落地,才能做出更精准的评价,把控好人才质量,找出企业真正需要的优秀人才。 通过“三驾马车”的搭建,不仅展现企业的组织能力,更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才,而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际,参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。 ?扩大漏斗+高效评估 ?人才招募不输行业标杆? 制造业企业H,从2016年到2020年快速发展,招聘量逐年递增,18年校园招聘500人,19年700人,20年1000人,平均增长率超过40%。 H公司为保证能吸引到足够优秀的人才,18年引入招聘系统,在招聘要求上不做学历、院校的限制(20届简历量破2万),并于19年通过引入考试、测评(认知能力和个性价值观)和面试来确保人才质量。 为保证评估有效实施落地,提出了明确的人才要求:CATA(认知能力)55分以上才进入初试,并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。 通过这种方式,不仅业务面试官反馈好,认为候选人质量普遍不错,同时在后续的数据分析上,也发现: 录取的人才在行业中不输头部制造业企业:录取的人才质量高于行业平均水平,接近行业的75分位水平。 流失率降低,留任人才特点更为清晰:校招生一年内流失率,从2019年的15%降低到2020年的10%。
                hr
                2021年09月02日
              • hr
                好人 VS 坏人:HR到底有没有被误解? 最近几年,HR的口碑越来越差。尤其是一些互联网大厂HR的负面新闻被爆出来后,这个职业就越来越不受待见,甚至还有人形容HR是“公司的狗腿子”。 在工作中,HR的角色也似乎总是在好人和坏人之间转变,时而温情脉脉地关心员工,时而板起脸来提各种各样的要求,设置各种各样的考核。 更巧的是,HR既是“好人”拼音首字母的缩写,同时也是“坏人”拼音首字母的缩写。 HR到底是好人还是坏人?今天是818人力资源日,在这个专属HR的特别节日里,就让我们来一场正经battle,为HR正名吧! 在电影《无间道》中,刘德华有一句非常经典的台词:“给我个机会,我只想做个好人。” 很多时候,当好人还是坏人,似乎并不是完全由自己说了算,甚至想要当一个好人,会比当一个坏人还要难得多,因为你要懂得更多、付出更多、斗争更多。 其实善良也需要有点锋芒,好人也要懂点技术,这样才能让你的善良更有温度和力量。 北森一体化HR SaaS,涵盖招聘、测评、人事、假勤、薪酬、绩效、学习、继任、调查九大产品模块,一站式解决人力资源数字化工作,让你轻松当一个有底气的好人! 🔔 北森 福利 作为一名HR#你在工作中经历过哪些被误解的瞬间?#欢迎在评论区尽情分(tu)享(cao)我们将抽出3名最走心评论用户送出818专属福利一份!
                hr
                2021年08月20日
              • hr
                分层服务|打通HR全场景的智能服务,助力企业进行数字化转型 数字化人资本管理平台介绍
                hr
                2021年08月08日
              • hr
                HR该如何留住“不爽辞“的95后? 2017年,第一批95后正式进入职场 正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样,伴随着他们的是社会各界的眼光和评论,但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。?2018年,领英发布《第一份工作趋势洞察》,报告称:95后平均7个月就离职。这个数据远远低于80后和90后,95后被称为“离职闪电军”,有人评价他们是“学历偏高,能力偏低,薪水要得多,干活干得少”。2019年,「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。众多95后在面试时不问薪资待遇,只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。这一壮举让职场前辈们异常诧异,相比于薪酬,95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。?2020年,抗疫最严重的时期,大批95后坚守在自己平凡的岗位,付出自己的一份力量,95后又“重新”进入大众的视野。“哪有什么白衣天使,不过是一群孩子换了一身衣服,就学着前辈,去救人了”。?这就是当今的职场主力军——95后,一次次刷新大家的认知,又一次次推翻以往的认知。躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后;创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。?面对这样真实直接、有个性的95后,HR开始犯难。因为大部HR明白:如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工,那势必只会导致越来越高的离职率。但是,作为没有那么多管理权限的HR,又得完成员工的招聘和培养,我们还能做些什么呢??知己知彼,百战不殆。如果我们想留住95后,就要用心了解95后,他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么? 95后是一群什么样的人? 95后的物质生活普遍优越,比起薪资,更注重工作体验?95后的父母大多是70后,大部分人赶上了改革开放红利,从中坚力量走上了管理岗位,并且在房价攀升之前,早已安定下来,积累了一定的物质财富。?所以,95后的家庭条件普遍不错,至少吃穿不愁、没有任何生活压力,这也使得他们更注重精神上的发展和享受。?在这种情况下,他们在工作上就更有底气,不为生存所累,所以相较于薪酬待遇,他们更关注工作体验,体现在: 期待被他人信任和尊重 期待个人努力被认可 关注在职场中的个人成长和自我实现 那么,对于注重内心感受的95后来说,大部分离职的原因不是因为外在的社会压力,而是最直接的不喜欢。95后是数字时代原住民,喜欢表达自我,价值观多元化?95后诞生于数字时代,作为互联网原住民,他们有着多元的信息接收渠道,这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。?信息爆炸伴随各方价值观的碰撞,在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求,他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就,而是活得开心愉悦。?这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业,比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等,因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。他们对于职场的看法就是: 对未来有信心有憧憬 不排斥尝试不同工作 不把离职看做大事 ?95后是社交一代,创作力和想象力丰富,关注雇主品牌?作为在互联网世界成长的一代人,95后的生活充斥着各类社交分享平台,他们喜欢分享自己的生活,也喜欢表达自己的个性,创作力和想象力丰富。?可能上午刚在一家公司面试完,下午就会分享面试的经验心得,晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。在这样的情况下,他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”,也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。?所以,95后更青睐有温度有个性的雇主品牌,这就给HR的招聘提高了难度,不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力,还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。 HR如何应对95后职场人? 员工变了,企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化,谁让95后现在成为了职场主力军呢!使用95后喜欢的招聘方式比起传统的投递简历方式,95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。?所以,比起传统的招聘平台,更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。比如超级候选人,有250万的95后用户,大部分用户都会在写完简历后,直接在平台上投递简历,HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。重视95后对于工作的感受95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。?有时候,你加工资不一定留得住人。但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点,多听听员工表达的声音,多考虑他们表达出的想法和意见,那种能够直观感受到的尊重、理解和重视,反而更能留住95后。HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态,了解他们的工作感受,并及时反馈给直接上司。?比如: 入职前三个月,每周跟进员工的工作状态。 关注员工的生日,给员工准备生日小礼物。 安排年轻人喜欢的趣味团建活动,比如王者荣耀、狼人杀等。 同时,一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬,在员工表现不佳的时候,及时了解问题出现的原因,反馈上司。?鼓励95后表达自己的声音?95后非常愿意表达自己,喜欢平等的职场环境,而不是发号施令的工作方式。他们不希望被束缚,比起一定要在竞争中打败谁,他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。比如: 鼓励员工学习和参与各类项目的讨论,增加他们的参与感。 减少不必要的汇报工作性质的开会,一对一快速直接地沟通。 在开会的时候,相互讨论,和员工像朋友一样畅所欲言。 总之,95后员工越来越难留住,这是招聘现状,也是未来几年需要持续面临的情况。HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情,不要等到离职时才来谈员工感受,因为真正的离开都是悄无声息的!超级招聘致力于以结果为导向的服务原则,力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度的人才解决方案。 免费发职位收简历,超级简历的百万年轻优秀人才库,等你开启!
                hr
                2021年07月29日
              • hr
                为什么越来越多的HR喜欢返聘离职员工? 前几天,我的朋友向我咨询说她有个得力的下属叫Alva,原来从事的是软件测试的工作,离职后入职另一家软件公司。在新公司工作了一个多月,因为不习惯新公司的工作氛围以及“996”的模式,想回来。?她跟我抱怨道,我这里又不是收容所,想来就来,想走就走。 跳槽的时候那么决绝,就算再回来肯定也不忠诚。我跟她说刚工作的时候,我也这么想。但当我从事多年的HR,见过太多的人和事,我的想法不一样了。 我觉得只要再入职的员工能够胜任工作要求,并且符合公司预期,就可以作为合适的人选。朋友深思熟虑后采纳了我的建议。据她说,她的下属Alva回归公司后,工作特别努力,不仅主动承担起部门的测试工作,还自学了一些测试工具,部门工作效率得到极大的提升。有调查显示,返聘的离职员工,其对企业的忠诚度比从未离职的员工,高出30%以上。 如果细心研究,你就会发现,离职员工是一笔宝贵的财富。当然,前提是我们需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。 01离职员工“是块宝”??“吃回头草的老马”效率大大高于新人离职员工同新员工相比,在投入工作后的第一个季度,据统计,这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉,能够快速回答岗位上发光发热,比起重新雇佣新人来讲,省心省力。根据人力资源杂志提供数据,“财富500强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。??对比新雇人员,招聘成本大大降低因为是返聘,从感情上讲,离职员工心理其实也很纠结,一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平,也是可以接受的。对于HR来讲,如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人,所付出的招聘成本往往会更大,甚至还要担心试用期间,新人能否适应,存活率的问题。 ??返聘的员工,往往忠诚度会很高因为是返聘,所以如果公司能够大度地接受,包容,员工会感觉到对他自身也是一种肯定,后期也会非常珍惜这个机会,未来的2-3年内,一般不会再出现离职的情况。相对于公司原有内部老员工,随时随地面临着外部市场各种诱惑,其实被第三方挖墙脚的可能性也很大,与其这样,还不如接受一个离职的老员工,最起码忠诚度,会很高。而且,返聘的老员工也是一个活广告,他既然选择回来,说明外面遇到了很大的阻力,他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难,一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动的员工,继续沉淀下来。即使返聘离职员工有诸多好处,在具体情况下,还是要做出分析。 02离职员工之返聘分析 什么样的情况,不能接受离职员工? ???有些人纯粹是为了跳槽涨工资而离职。 ??不认同公司的文化,和团队配合的也很不好。 ??工作表现不好,跳槽后去竞争对手那里 ??有的公司出于企业文化的考虑是有不再录用离职员工的制度的。?以上4种情况,建议不要再返聘离职员工。而以下这些情况,个人建议,是可以考虑再度接受离职员工的:???离职员工能力很强,人品很好,工作表现一直都很优异的。 ??离职时候,交接工作顺利,和公司、团队、上司关系很和睦,没有拉下任何需要收尾的工作,没有对公司造成不良的影响。 ??公司有离职人员返聘的管理制度,公司的企业文化比较包容和多元; ??离职员工当初选择离职的原因:比如是家庭原因、更换城市等,这个是可以接受的。?根据相关报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。 ?很多企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,辞职员工就是损失,而忽视了返聘离职员工这一点。?返聘离职员工特别需要注意的点:???关注员工重回公司的个人动机。这一点很重要,公司必须对该员工的工作动机进行分析调查,谨防出现员工当初离职后进入同行业其他公司工作,重新回来获取商业机密。???应该对于离职员工返聘次数做规定,建议不超过两次。比较常见的是返聘一次。???对于重要岗位签订保密协议,特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理。???返聘离职员工,需按照公司招聘制度流程走,并重新计算工龄和相关福利。???签订《劳动合同》时,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。?03HR如何做好返聘工作 ??HR要做好返聘员工的离职原因分析:通常来说,因各种原因被开除的员工是肯定不会被返聘的,比如,旷工、打架泄露公司机密等。???HR要做好离职管理工作,是做好离职返聘工作的前提。???在返聘之前,HR要主动与离职员工联系,做一份离职员工调查表,了解离职员工现状,比如,现工作单位、职位、薪资、目前工作状态等。???根据公司内部情况和实际需求,将离职员工回来后为公司带来的所有影响都考虑清楚,权衡利弊,在与用人部门沟通并征询公司高层的意见后,再做决定。?离职员工返聘这一策略,是招聘渠道中比较高效的,尤其对一些发展前景比较好的企业来说,能吸引很多离职员工返回公司。?对中小型公司而言,离职员工返聘能帮助公司节约大量的招聘成本和培训成本。 对HR来说,就要详细分析返聘员工当初离职的原因和现在回来的原因,分析人工成本以及人力资源解决方案。 多一些包容,多一些理解,从愿意回来的离职员工身上,可以学到很多以前没有得到的东西。 你学会了吗?更多精彩内容请关注肯耐珂萨~
                hr
                2021年07月28日
              • hr
                当业务部门说HR“不懂业务”,该怎么怼回去? 身在职场,往往每个人都有属于自己的身不由己。在工作中免不了会和同事发生分歧。 当HR和业务部门产生分歧的时候,很容易在一句话上吃瘪,那就是: “你不懂业务!”   这句话隐含的意思是:不用讨论了,听我的。 有的时候,我们明明自己有道理,就事论事,对方却蛮横无理。 今天我们就来破这个局,希望HR们再听到“你不懂业务”这句话的时候,有能力拍桌子怼回去,撂下一句“你才不懂业务!” 什么叫“懂业务”??“懂业务”,可以分为很多层面:?Level 1:知道业务部门在干嘛?了解业务部门的核心职责与日常工作、当前重点推的项目、比较头疼的问题,以及什么阶段忙、什么阶段闲等等;?清楚业务部门里主要人物有哪些,知道他们的大致背景、行事风格、工作习惯,以及每天在忙什么、聊什么;?看上去比较复杂,做起来其实一点都不难,只要HR肯离开工位,和业务部门的人多接触、多交流、多观察、多记录就行。?Level 2:知道业务相关的数据?数据是业务过程和结果的真实反映,业务部门的各项决策,也是在各种数据基础上测算出来的;如果HR能轻松说出各项关键数据,并且知道这些数据背后反映了什么问题,是HR懂业务的一大标志。但很多业务部门不愿意给,就算给了也未必是有价值的数据。除了公开的业务报告,赢得信任感,令业务部门经理愿意多分享,也需要技术。Level 3:知道如何能够实现业务提升通常情况下,业务部门对HR的诉求无非就是缺人手,催促开岗位、招聘,核算薪资、考勤等。?面对这些疑问,HR可以从“人”的角度,从选、用、育、留等方面去分析。比如新员工流失率高,业务部门大概率会说是因为这个人不行,反正人都走了,也不介意多背一口锅;但是HR可以更客观地分析: 是选人标准有问题?还是面试官有问题? 是技能没有培训到位?还是一线主管没有尽责??业务问题几乎都离不开人的问题,找到根因,然后想方设法推动解决,就是HR对业务的贡献,这是中高层管理/HR业务伙伴的要求,难度不低。?以上三点,我们都是从组织内部的视角来界定“懂业务”,其实,我们还可以更上一层楼,从外部视角来理解“懂业务”。?Level 4:了解客户的需要和想法有一点,我们要想明白,公司为什么要做这项业务呢?你可能会说老板是为了赚钱,那么客户为什么愿意掏钱付费呢?客户之所以愿意付钱,一定是我们提供的产品或服务,能够满足客户的需要,给客户带来价值。所以我们还需要搞清楚我们所服务的客户是谁、有什么特点、真实需要是什么、决策过程是什么。如果理解了这些,再回过头来看我们的业务部门的工作,就相当于降维打击... 这就如同站在巨人肩膀上,一眼就能看出哪些工作是真正有价值的、哪些是日常例行的、哪些是应付交差的。Level 5:了解市场变化与终局Level 5是希望我们能成为“事前诸葛亮”,尽量规避那些在未来,有可能击垮我们的盲区。?虽然我们能够想到一些,但是真正决定未来走向的、打败我们的,往往都是那些想不到的。 其实业务部门也不一定很懂业务业务部门之所以理直气壮地说HR不懂业务,是因为他觉得自己是业务部门的人,一定比HR懂业务。?从而我们可以判断一下,说HR不懂业务的那个人,他自己又处在懂业务的哪个Level呢??顶多在Level 1 到 Level 2之间——? 虽然有成交或业务团队管理的经验,但不一定能跳出岗位和部门;从公司整体出发看业务,也不一定能跳出任务和考核;从客户需要出发看产品和服务,更不一定能跳出眼前的各种“苟且”,从赢得未来出发看组织能力;退一万步说,甚至很多数据都不一定能算得清楚、讲得明白。 ??真正Level 4及以上的人,往往会谦虚谨慎,甚至“战战兢兢、如履薄冰”,知道自己不知道、不知道自己知道,绝不敢夸口说自己懂业务。 在职场中真正的高手从来不会显露自己的本领,对任何人都非常谦卑。越厉害的人,越不把自己当回事儿。 因为他们明白一个简单的道理,自己所谓的成功背后藏着无数人的努力,没有这些人,你什么都做不成。 心理学上有一种达克效应,说的是能力不够的人更容易忽视自己的缺点。 这个现象来自于康奈尔大学心理学家Kruger和David Dunning。他们曾经做过一个实验,让专业喜剧演员和大学本科生给30个笑话的有趣程度打分,然后比较。 结果发现,判断自己的幽默感上,大部分人是自视甚高的。而且最不能辨别有趣的那群人,最容易觉得自己高出平均水平。 于是,心理学家们得出一个结论,没有能力的人,更容易高估自己的能力。 ?所以HR千万不要自惭形秽,我们完全有可能比业务部门的人更懂业务。 但是想要拍桌子怼回去之前,我们还需要做好准备,让自己真的更懂业务。如何让自己更懂业务首选,我们必须纠正几个观念: HR“懂业务”,不是要了解所有的业务知识和信息。 懂业务的标志是,作为HR,当你了解相关的业务知识及信息,你必须知道作为HR,你应该做什么,能提供怎样的价值。 如果给你相关的业务信息,你不知道HR到底应该干什么。这说明两点,要么你的专业能力不够,找不到自己的价值点;要么,这些业务信息,对HR来说不是重要的信息。 前一种情况,是HR自身专业能力的问题,后一种情况是不清楚HR懂业务的边界,属于不重要的业务信息,这不是HR懂业务的范畴。 HR“懂业务”,不是简单的业务知识+HR。 HR“懂业务”,既要懂业务知识,又要懂HR的专业技能。 但是真正意义上的“懂业务”,不是(业务知识+HR知识)这种积木式的简单拼图,而是业务知识与HR知识形成盘根错节的网。 把这张网铺好之后,才能让我们跟业务部门更好的同频交流,这里的交流可不是让大家用专业术语去交流,是要用业务部门的逻辑去跟他交流。 那么,我们该如何成为一个懂业务的HR呢? 我们可以从商业的视角出发来看待问题。?除了人资方面的专业知识外,我们平时可以多关注一些商业案例、行业分析报告、投资机会等,这样有助于我们站在老板的视角来看待问题。 想要懂业务就是要像老板一样思考,站在老板的角度看问题,不仅可以帮助我们跳出自己的小圈子,还可以让我们知道更广阔的的外部在发生些什么。 想要参透商业模式,我们应该要知道公司的商业模式是什么?公司的核心业务是什么?客户是谁?产品是什么?利润点是什么?核心竞争力是什么? 参透的上述问题就能够了解企业经营的主要活动,也包括主要活动所需的人才以及人才的能力素质模型。商业模式的领悟可以进一步帮助公司确认组织架构,通过组织架构的合理设计驱动公司重要商业活动的落实。 明晰组织架构。每个部门的职能是什么?它们各自需要达成哪些关键业务指标?每个部门之间是如何协同的? 明晰组织架构就能明确部门与部门之间的关系,组织架构并非一张组织架构图那么简单,其中暗含着部门与部门的分工与配合,这便是通过部门职能的明确来实现的。 贯穿业务流程。部门内的业务流程有哪些?哪些是核心的业务流程?每条业务流程需要达成什么目标? HR对业务的了解莫过于对业务流程的了解,组织内所有的活动都是以流程的形式呈现出来,这也是HR要负责整个公司的流程管理、制度管理。组织内所有的活动以及目标最后都会拆解为不同的流程及其目标。 如果所有流程的目标得以实现,那么组织的目标便可实现,所以HR了解业务流程便可用HR的专业知识推动业务流程目标的实现。 你学会了吗?更多精彩内容请关注肯耐珂萨
                hr
                2021年07月22日
              • hr
                曾经卑微的HR,居然靠校招翻身了 我是小北,小小HR一枚,主职招聘(校招),每年校招都会遇到很多让人闹心的问题。什么乱七八糟的简历格式、各种放面试鸽子的奇葩借口、年年增高的Offer拒绝率……只有你想不到,就没有你遇不到的。年复一年的校招总让人疲于奔命,面对各种突发事件,有种累觉不爱的感觉。同行的大拿师姐见我一脸愁苦,安慰我说自己也是一路卑微过来的,并甩给我一本日记,里面记录了很多秘籍还有“校招神器”。为了让这次校招不再盲又忙,?我得赶紧看看都有些什么! 北森基于全新招聘管理系统,推出智能一体的校园招聘解决方案,全程闭环设计学生应聘体验,关注学生应聘“关键时刻”的体验感受,实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配,融入AI科技与数字技术,帮助企业加速迈向高质量校招。
                hr
                2021年07月21日
              • hr
                每个月的那几天,对HR好一点 ■??HR日常算薪烦恼,你占了几条? 1、公司员工几千人,薪酬方案几十套,信息量庞大,算薪就要好几天?2、底薪、提成、绩效……算薪项目实在多,容易漏还容易错??3、转正、调动、离职……员工有异动,薪资有调整,如何保证都算准?4、个税场景多,政策总是变,系统来回切,说起算税报税就流泪?进入到7月,又迎来每年一度的社保缴费基数调整。每年的税费调整和政策变动总是让HR苦不堪言。人力资源本身已经是个“吃力不讨好”的工作,而在这当中,最“吃力不讨好”的当属做薪酬发放的。 对他们来说,全年工资发放无误是一件再正常不过的事,大家都觉得理所应当;但只要有那么一次算错,就堪称是重大失误。 所以每个月总有那么几天,HR们都压力倍增,沉迷于算薪无法自拔。 在这种时候,我们不仅应该多给他们一些理解,还可以多想想,怎样才能对他们更好一点? 北森薪酬云全面升级薪酬核算解决方案,从数据准备、薪税核算、灵活发薪到个税申缴,只需4步,帮助企业和HR实现一体化算薪,让薪酬管理更加智能和高效。 数据准备 无论企业使用什么样的算薪系统,数据准备始终是最基础也最重要的一步。有了北森薪酬云,HR可以在线向业务部门发起薪酬数据采集,并结合人事、假勤数据自动生成员工发薪相关信息,极大地提升数据采集效率。在线数据采集:HR可以在系统中发起数据采集流程,自动发送给相关负责人。相关人员可以在线填写,也可按模板批量导入。数据收集完毕后,发送相关领导审批,通过后即可生效。HR可以随时查看填报进度,及时跟进、催办。?自动生成发薪人员:系统会结合员工的入、转、调、离数据,自动生成当月需要发薪的员工,同时智能统计新增、补发、减少的员工,HR无需反复沟通、核对。  薪税核算 ?数据准备就绪,就到了核心的一步——薪酬和个税的计算。北森薪酬云拥有系统强大的配置能力和精准的核算能力,操作简单,HR一看就会,一算就对。 智能核查数据异常:系统预置13种可能会影响薪资结果的数据项目,包括一些人事流程,如调动、批量调动、转正等,HR可以及时查询并处理这些异常情况。 强大配置能力与精准核算:系统支持多套薪资方案,满足多公司、多类别员工的计算规则。HR可以通过公式配置,轻松获取任职、调薪、奖金、假勤等数据,支持入职、离职及月中调薪工资自动折算,一键完成算薪。另外,系统直连税局系统,支持工资薪金等多税种,准确核算员工个税。 智能分析薪酬差异:薪酬计算后,系统自动对比并标记本期与上期的薪酬差异,提高HR薪酬复核效率。发薪审批时,系统自动按部门、公司、成本中心等维度汇总差异,辅助审批。 ??  灵活发薪 ?一番薪酬核算智能操作后,到了“激动人心”的环节——发工资。工资发放前可能需要经过部门主管、人事主管、财务主管、总经理等多层审批确认,审批角色不同,关注点也不同。有了北森薪酬云,HR就有了灵活、高效的发薪法宝。 灵活的发薪审批流程:系统可以设置分角色提供审批信息,如HR节点可查看员工明细,但财务审批节点只能查看汇总信息,最大程度做到薪酬保密,还能实现审批进度可视化。 高效的工资发布:企业可以按法人公司批量导出银行报盘文件。HR可以灵活配置不同工资条模板,员工在PC端、移动端、企业微信、钉钉、邮箱等多个渠道查看,工资条还支持传统密码、指纹识别、人脸识别等加密方式,保障薪酬安全。 ??  个税申缴?个税申报是所有HR在薪酬核算时的一大困扰。北森【个税通】支持在薪酬计算场景中直接嵌入算税部分,在一个系统中就可以完成所有报税操作,HR能真正做到轻松申报,算税无忧!   多法人批量申报:个税通可以实现多法人实体一键算税,在线轻松申报综合所得。系统支持多税种,包括工资薪金、年终奖、一般劳务、实习生劳务、离职补偿金、股权收入等,发放场景全面。 一键在线缴款:个税通申报后,保留前期申报结果,关联协议账号、扣款等信息,一键缴款,完成业务闭环。 至此,北森?“薪酬核算四步法”全部完成,整个过程高效而智能。精准的薪酬核算提供了扎实的数据基础,企业可以进行科学的预算管理和成本分摊管理。 企业管理者还可以利用机构、序列、职级等多维度的薪酬数据进行人工成本分析,并结合经营数据分析单位人工成本的投入产出情况。 借助北森薪酬云,通过智能高效的薪资核算与全方位薪酬管理,让薪酬管理不再发愁。
                hr
                2021年07月08日
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